【作者】安秋明，好未来领导力学院
进入2014年，相信大家都感受到了移动互联网对于各行各业的深刻影响。这种影响是方方面面的，不只是对业务部门的影响，也包括人力资源、企业大学在内的职能型部门。结合一些经典的变革理论，谈谈我的一些思考：
首先是大卫·库伯提出的“经验学习圈理论”。这个理论很好地解释了成人学习和成人改变的过程。首先是通过尝试，获得第一手的具体经验，然后通过直观经验去从中总结体会，进而形成自己对某件事的理解和新知，最后是尝试应用，并产生改变。
企业大学最重要的服务对象是我们的学员。移动互联网更加强调用户需求的挖掘，打造极致的用户体验。从我们过往的实践看，我们在理念的输入上做得多，但在给学员实际体验上做的还很不够。体验式学习应该成为后续培训设计的改进重点。另一端“积极实验”上，我们还可以做得更多，创造机会让学员学以致用。
Wilfried Krüger的变革管理冰山理论，生动地描绘了大多数变革管理者只关注变革冰山的顶层， 即变革所牵涉的成本、质量和时间等问题。然而，缺往往忽视了冰山的水面以下部分，包含感知与信仰管理，权力与政治管理。变革冰山理论，很重要的观点是将变革涉及的人群做了分类：包括极力反对者、暗藏反对者、潜在促进者和积极促进者。
这个对于我们做文化工作有很多借鉴。我们要去思考，企业这么多员工，核心的意见领袖在哪里，哪些人是文化的积极分子，这些应该是我们做文化首先要认清的问题，只有依靠这些伙伴，我们的伙伴才可能逐层传递下去。另外，我们做文化，除了活动本身（冰山上的部分），我们更要关注冰山下的部分，比如和公司战略的关系，和员工实际需求的关系，只有抓准深层次的动机，才可能做“对”的事情。
莱文·库尔特的模型“解冻-变革-再冻结”，用冰块的形象比喻将变革过程分成几个不同的阶段，来类比组织的变革过程。同时，他用一个曲线模拟了变革中组织接受程度的变化。
对于我们的工作改进，何尝不是如此。我们首先必须要有时刻“解冻”的准备，今天做的再好的实践，也不能一劳永逸，要永远去想还可以在哪些方面去改进。“冻结”适用于我们沉淀经验，但它不应该阻碍了我们的提升。在改变的过程中，开始阶段接受程度往往是比较低的。但实践也证明了，只要我们的思路正确，能够坚持，通过实践的效果会逐步赢得学员的信任，并形成广泛的共识。
在我看来，重塑的过程，包括了三个方面。首先是我们自己要重塑心态，对于行业、科技的发展再敏感一些，要永远葆有好奇心。其次我们要重塑工作方式，用更符合用户行为习惯的方式来做事儿，让工作变得更轻、更有趣。最后，就是要重塑我们的工作内容，从目标和效果出发，做真正能带来价值的工作。
我很欣赏奥巴马的精选口号——CHANGE，简洁有力地说出了现代人的普遍诉求。对于做人才发展的同行，我希望大家都能保持拥抱变化的心态，不断去做“对”的事情，不断把事情做对。