年终岁末，很多职场人心里都不平静，尽管公司有年终奖、年终礼品以及看得见的职位提升，但似乎新公司的饼更大更圆，离职跳槽究竟可行吗？不过，这场离职潮来势汹汹，大多数人都Hold不住，选择了跳槽。
　　面对着这种职场现象，你是否也心动了？但问题在于，你真的该离职吗？
　　在企业里面，有这么一种普遍存在的现象，即企业订单爆量却没有合适的人才可用，老板哀叹千里马难寻，员工则感慨没有伯乐慧眼识英雄。这或许是你选择离职的原因。但难解的供需错位，不仅仅是单独某一方面的因素。其实除了顶尖的精英，被视为B咖的部属，是企业团队不可获缺的稳定力，如此该部属员工不该选择离职。
　　一般来说，管理者在评估团队战力时，往往习惯把焦点放在表现突出的前15%以及落后15%的员工身上，但是中间广泛存在的B咖员工，因其既没有特别的表现，也不至于特别糟糕，而被习惯管理“异常”的管理者很自然地忽略了这类“平常”的部属，但其实B咖员工才是公司的核心灵魂！
　　B咖员工往往忠诚守本分，他们对于个人福利的关心更超过公司前景，也不想要成为众人注目的中心，相比较于立即的成就感，安定感对于他们更来得重要，因此他们很少转换工作。同时，B咖看似消极退缩和常规不变坚守岗位的特质，却比明星般的A咖或者C咖部属，能经历公司各个阶段的历史变革。
　　特别是在企业面临组织调整的动荡时刻，B咖的存在就好比是公司的脊柱，在团队中提供稳定的力量。而这样的效果是透过以下三个层面实现的。
　　一是丰富的经验值。B咖跟着公司走过多次高低起伏，历经企业过去面临的危机，更掌握公司的优势，具备长期累积的经验值，因而他们能在关键时刻提供不可或缺的观点，成为组织制度的重要延续者。
　　二是弹性的适应力。当出现诸如组织重整等等不可避免的变化时，B咖会以过来人的角色，在情绪上能够为团队提供可靠的支持，同时在应变上展现出极强的弹性力，顺势降低组织重组的威胁。
　　三是确实的执行力。当新的长官产生时，B咖部属不会是被拔擢的人选，自然也不是被炒鱿鱼的对象，这得益于他们对生活的安定追求，也就自能外于风暴冲击之外。当A咖摩拳擦掌，准备趁势往上爬时，B咖仍然在工作岗位上，默默完成任务。
　　如此，成为这样的B咖员工就能降低离职跳槽的频繁率。但如果公司长期忽略他们，自然B咖也会觉得被遗弃，感觉自己不属于组织的一部份，从而消极地把自己归类为低绩效的C咖，甚至选择离开。这样不仅是对公司带来的冲击就像失了中流砥柱的支撑，也对于员工，也面临着失去本身的经验优势找工作难的问题。
　　相较于B咖心里如何打算离职跳槽的想法，如何留下他们也是公司的重要的课题与当务之急，透过一下三大技巧或许能化解双方之间的误会，创造出卓越的生产力。
　　其一，分享时间。多花时间在B咖身上，确保没有忽略他们的存在。通过这样的方法，也能即使掌握他们的心里变化，降低跳槽率。
　　其二，进行有意义的奖赏。激励B咖是需要一番学问的，虽然不必提供高额奖赏，但是必须要有意义，如表演会门票、贴心的两人份餐券，或者亲手写张小纸条，都是很好的方式。重点是让他们觉得自己有价值，受到了肯定也就有了继续前进的动力。
　　其三，提供发展机会。B咖大部分都不是管理者，也就需要企业进一步去了解他们希望在工作中获得什么、渴望什么福利，并尽可能去提供，不论是报酬、培训或晋升的机会都好，这些看得见的发展机会，有助于提升他们在团队发挥的努力的动机与诱因。
　　对于B咖员工本身而言，其实是具有高度的潜力的，也是有希望成为A咖的，或者从前本就是明星部属，却因为追求不同生活风格，而选择跳出A咖的行列，但是他们仍具备高度专业，只是需要给他们更多的时间与空间来完成任务而已。
　　有人则是敢于正言，向长官提出挑战性问题，因为长久的工作经验，让他们清楚知道组织的规矩，对于自己的职务也有长期的观察心得的。企业与B咖多接触，企业就可以更清楚经营管理的问题或盲点。
　　说到这里，或许准备辞职的你，应该仔细判断自己在公司的位置，属于哪个部落，甚至可以与上级进行交流，了解他们的安排，不要急忙做出决定，否则于己于人都是有损失的。