医院用工的和谐与法律问题研究
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在十六届四中全会《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中“构建和谐社会主义和谐社会”理论指导下,医学界正在努力构想“和谐医院”,但是构建和谐医院不是一蹴而就的,需要各方面共同努力才行。且不说处理好医务人员与患者的关系,在医患之间建立平等尊重的良好氛围;处理好医院自身发展与满足群众医疗卫生需求的关系,在社会上树立为民服务的职业形象,解决群众“看病难、看病贵”问题;还要处理好医院内部关系,在医院内部营造和谐向上的工作环境,单合同用工管理上对于构建和谐医院就具有着重要意义。
　　案例一:2000年评聘分离,事业单位签订人事聘用合同。工人身份的员工,聘用合同签订无固定期限,其后又注明55周岁的固定时间,单位认为工人50周岁理应为法定退休时间,到期应办理退休手续。而员工认为该合同签了55周岁的固定期限,必须用工到55周岁办退。由此因为合同期限问题的异议产生纠纷,协商不成最后引起诉讼。
　　案例二:单位招用的临时工,劳动纪律差、工作责任性不强,多次违反劳动纪律,合同到期后单位提前一月告知,不再续签合同,但本人提出要单位每工作一年给予一个月的补偿金,单位认为是违反工作制度而辞退的,不同意本人申请补偿金。
　　案例三:医院人才引进,按规定一次性给予住房补贴,聘用合同中未加补充约定政府政策性补贴包含在内,事后当事人要求请求政府政策性住房补贴。
　　思考与分析:
　　
　　1.管理人员对法律法规的认识和对政策的把握度
　　国家法制建设的不断健全,法律法规知识的不断普及;信息化程度的提高、政务公开、透明度增加,公民争取或维护自身合法权益的意识明显增强,故对管理人员来说提出了更高的要求。作为管理人员首先要牢固树立依法办事的理念,学法懂法,尤其是要加强学习,把握对政策的理解度,做到有法可依,有章可循,在法律允许的范围内人性化办事,公正办事。
　　劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。《劳动合同法》明确劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同,而案例一中正是由于合同期限既约定了无固定期限又约定了固定期限,导致争议的发生,引发诉讼,给我们的启示就是工作人员实际工作中一要懂法知法,二要行事认真,细微2.规章制度要详细,制定程序要合法,宣传到位
　　2.规章制度关系到单位在处理违纪及奖励职工时是否可以有据可查。医院多为事业单位,这就对制度的合法性提出了较高的要求。《劳动法》规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度”;《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释[2001]14号文件规定“用人单位根据《劳动法》规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。《劳动法》还规定“劳动者有下列情况之一的,用人单位可以解除劳动合同”,其中规定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。单位可以利用每年的职工代表大会不断修改完善规章制度(履行了民主通过程序),印刷成册,做到人手一册《员工手册》;可以通过不定期对职工进行教育,利用黑板报、宣传栏等形式进行宣传(履行了公示程序)。案例二的情形,宣传到位、程序到位,终止合同水到渠成。需要强调单位除了加强对编制内职工的管理外不可忽视对后勤费用工岗位工作要求、工作制度的培训学习,宣传到位。
　　
　　3.合同条款规范,约定事项详尽,凭证台账齐全
　　《劳动合同法》既规定了劳动合同应当具备必备条款,也可以约定其他事项。就合同而言,所有约定必须是书面的,所谓口说无凭,案例三中若双方口头约定能在合同中体现,所谓凭证台账齐全的话,就不会出现争议。合同中可以约定的还有如合同期限、服务期限、进修费用的补偿等,这样可以从多方面对双方有个约束力。
　　
　　4.争议时协商为先、以人为本
　　发生劳动争议,对医院来说好比医疗纠纷一样,劳神费力,影响正常工作的开展。故首先应寻求的是文明、人性的协商解决办法,协商不成可依法申请仲裁,走正常司法程序。2008年公布施行的《劳动人事争议仲裁办案规则》明确了事业单位与其建立劳动关系的劳动者之间,因确认劳动关系,订立、履行、变更、解除和终止劳动合同,工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护,劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议,可申请仲裁。
　　规范医院内部合同管理制度,既可充分调动职工的能动性,促进医院的不断发展;也可加强医院内部人力资源管理,避免人才流失和人才浪费;还可使医院管理融入市场经济大潮,实行法制化管理,减少人事纠纷,促进医院和谐发展。