这里所说的新官，是指企业的新领导，特别是公司治理（corporate governance）比较规范的企业。至于“只许州官放火、不许百姓点灯”的政府官员，或者非盈利性组织的领导，则不在此列。你热情坚韧，兢兢业业，成绩斐然，终于成长为自己公司的CEO（或者外聘到另外一家公司做CEO），或者担任一个部门的首脑，那么第一件事情该做什么？

对于这个问题，世面上有很多的书，比如上任的最初100天等，提出了很多的建议，有的很好，有的则比较搞笑，比如，有人建议，在头100天，什么决策也不做，观察组织，了解情况，熟悉员工，等对战略和运营比较有把握了再做决策。提出这种建议的人，估计是大学教授，没有管理过企业。我对新CEO或者部门首脑的建议是：1个月内，辞退表现不好的1-2位下属，把团队调整作为第一件重要决策。

首先，把表现不好的下属辞退，可以让所有员工都感到压力，大家就会努力工作。按照心理学一般规律，人损失100元的痛苦，远远大于得到100元的快乐，而压力，远比动力能让人表现出战斗力。恐怖比仁慈更能有效地统治人民，这是马基雅维利早就论述过的。就我的观察，大棒远远比胡萝卜有效，不管是在战场还是商场。虽然“裁员传递压力”或多或少地利用了人类心理的某些阴暗面，但是这种方法行之有效，而且，道义上并没有多少亏欠之处，如果裁掉几个人能让整个组织焕然一新，那几个人的痛苦也算得有所偿。如果整个组织在竞争中落败，痛苦的人会更多。

其次，在裁人出现新的空缺后，就有可能升迁几个得力干将。CEO作为最高执行者在企业不需要什么朋友（实际上和下属成为朋友是很糟糕的一件事情），但是他需要心腹，和能理解他的意图并贯彻执行战略的团队。军令如山，执行力是企业最关键的能力之一。

最后，裁人是一个风险很小的决策。我的观察是，在一个10人团队里面，总有1-2个不那么合格，或者和其他成员比较，能力等方面有欠缺。把这些人拿掉，对企业或者部门不会有什么大的损害。

也许有人会问，第一，这么短的时间内，CEO裁人裁错了怎么办，把好人给裁了，留下坏人，那还不给企业带来灾难？第二，CEO安插自己的心腹，岂不是在企业中形成派系斗争？我的看法是，如果新的CEO不能在两个星期看出谁的表现好，谁的表现坏，那他很可能不是一个合格的CEO；第二，如果CEO安插的心腹不能比原来的管理成员水平略胜一筹，或者至少相提并论，那他也不是一个合格的CEO，如果这点胸怀都没有，CEO还不如卖红薯。也就是说，如果一个不合格的CEO管理公司，那才是真正的错误。