富士康还会是好雇主吗
丁雪峰
富士康的雇主品牌之战
作为世界代工航母的富士康，其员工的整体福利待遇原本高于珠三角一般的制造业企业。然而，今年以来连续发生的坠楼事件，众多媒体以及专家都将问题的核心指向了财富分配，劳工工资偏低，富士康因此备受指责。
富士康曾经参加过我们组织的中国雇主品牌调查，《中国雇主品牌蓝皮书》也曾对富士康人力资源管理中的优秀做法进行过介绍。仅从人力资源管理和员工工作环境、企业为员工提供的各种福利政策来讲，富士康毫无疑问是居于国内大型企业领先地位的。公司一年多前就注意到员工在工作压力下情绪会受到影响，所以当时就成立了员工生活关爱中心，以及关爱中心网络平台。
雇主品牌是对员工的承诺、在公众中的形象和一套管理方法。无论是近几年GE率先在全球推行的雇主品牌综合价值战略，沃尔玛进行的雇主品牌和谐关系管理，还是飞亚达雇主品牌企业能力提升战略，其本质都是通过外部雇主品牌的塑造和推广，帮助企业树立更好的企业形象，通过企业的内部雇主品牌管理提升提高员工敬业度。我们认为，富士康事件背后的原因很复杂，既是社会转型期的阵痛，也和员工本人以及企业都有很大关系，在此不进行一一探讨。
本文主要探讨富士康通过加薪进行的雇主品牌战略新布局。也许富士康内部不称此次加薪为雇主品牌新战略，而其通过大幅加薪的人力资源管理举措对企业整体经营战略的影响，堪称人力资源管理的新高度，人力资源管理也切切实实成为企业谋求核心竞争力的主要工具。
涨薪提升雇主品牌
对于第二次涨薪缘由，郭台铭并没有给过多解释。在《经济观察报》获得的一份富士康关于涨薪的说明文件中，郭台铭称，“为体现社会公义、体现对广大劳动者的尊重、强化从制造的富士康、科技的富士康迈向创新的富士康的蜕变，以及凝聚基层员工及线组长的向心力，发挥同仁积极创新精神、增强公司长期经营力，集团秉持体恤同仁的基本休息权。”富士康内部许多核心人士对此次涨薪持反对态度，但在郭台铭的王国里，反对永远是无效的。
两次大幅加薪对富士康有什么好处呢？毫无疑问，已经建立一番伟业的郭台铭不是傻瓜，两次加薪后，一是企业现有员工的薪酬满意度会得到很大提升，二是社会对于富士康血汗工厂的指责也会少了很多理由，三是政府和社会对富士康的积极改进会给予更高的评价，为企业发展创造良好环境，最主要的是，富士康此举会大大提高富士康雇主品牌的竞争力。
我们通过对富士康雇主品牌涉及的定义进行一下分析：
第一，对员工的承诺依然得到员工的认同。富士康事件后，员工没有出现大幅辞职现象。员工不仅稳定，而且随着工资的提高，员工的积极性得到了更大提高，这说明富士康的人力资源管理在企业内部是非常优秀的。
第二，富士康雇主品牌在公众中的形象依旧良好。富士康事件使企业品牌受到影响，给企业经营者带来了很大的社会舆论和政治压力，但是产品品牌受到的影响很小，雇主品牌受到的影响也很小，因为富士康对现在雇员和潜在雇员依然很有吸引力。
第三，富士康雇主品牌是一套提高员工满意度和敬业度的管理方法。对于富士康雇主品牌方面，不仅没有负面影响，而且因为事件导致的企业压力，富士康会更加关注员工的心理和工作满足，会更加提升雇主品牌管理来促进企业价值的提升。
郭台铭两次大幅加薪的举动，虽然使其高层领导一片愕然，但其强势通过雇主品牌吸引力的提升来谋求更大疆域的战略已经为富士康的雇主品牌塑造了更强的吸引力和竞争力。郭台铭这步棋，已经从雇主品牌战略的高度，用冒险的大成本为企业持续发展创造更远大的未来。
涨薪背后的玄机
商业就是商业，郭台铭力排众议、公开宣布大幅涨薪，是摆脱舆论压力困境的绝招。从企业管理研究的视角看，郭台铭是意欲通过此举修补企业品牌的损失，还是具有更大的图谋？让我们从结果来倒推原因，还原郭台铭的决策心理，对企业领导会有很大的启示。
第一，借涨薪之举走出泥潭
在13连跳后，摆脱血汗工厂的恶名，取得社会和政府的认同谅解，是郭台铭面临的最大压力。常规的手段已经无法帮助富士康重获舆论和社会的认可，只有非常之举才能力挽狂澜，为此，郭台铭抛出了大幅加薪的决定。从效果看，郭台铭成功地将社会对其企业的关注，通过一个大幅涨薪决定转移到了对整个代工行业的关注，有效摆脱了企业困境。
第二，涨薪涨人气不涨成本
第二次涨薪落定后，郭台铭曾表示，在拟定薪资结构上，鸿海决定由从前的“跟随者”转型成为“破坏性的创新者”，让鸿海真正成为一个“愿意付得起高工资的领航者”。郭台铭对媒体的表白并不是其真实的意图，因为随后媒体跟进的调查也表明，富士康是假涨薪。
长期研究东莞经济的中山大学教授林江刚刚在东莞进行了调研。据他的调查显示，东莞企业平均可以承受的涨薪幅度为3%-5%，最好的企业也只有10%左右。就在富士康宣布加薪不久之前，因停工事件备受关注的佛山南海本田汽车零部件制造有限公司也对外宣布加薪24%。实际上，富士康和本田等公司根本无力承担这么巨大的涨薪支出。
第三，加薪与事业群外迁并举
加薪的背后是加速撤离，郭台铭更是直接表示打算把富士康撤回台湾，以“无人工厂”的方式运作。与此同时，深圳富士康还打算把厂房逐渐向内地不断迁移。据《第一财经日报》报道，遭遇负面事件的富士康，眼下仍是各地方政府争相拉拢的对象。富士康国际主要是负责NOKIA和MOTO等的手机代工业务，但是公开显示，该事业群已经开始向武汉等地内迁。武汉最新的最低工资标准为900元，与两次加薪前的工资水平相同。在富士康加薪的同时，富士康内部人士透露，富士康国际的相关事业群在半年左右将外迁完毕。
另外，富士康北迁后可能的新动作是，效仿重庆工厂让厂区与宿舍区分离。这种管理模式上的变革，首先可最大限度消除代工企业的运营封闭性，增强商业伦理观念，让员工融入社区，释放工作带来的心理压力。当然，这也能减轻富士康部分运营成本，其次还可使其商业地产开发效应大增。过去十多年，众多大型台企均是以工业项目投资捆绑隐形住宅、商业地产运作（隐形的住宅、商业地产指工厂内占据厂区大部分面积的宿舍及其他非生产环节的活动场所），许多工厂落地多年，仍有大片土地没有开发，且已增值不少，已开发部分则以商品房名头兜售给员工，部分厂区甚至租赁给合作伙伴来经营。
第四，涨薪阳谋行业洗牌
富士康提前一步到位，把基本薪资水平拉升至2000元人民币，成为日后其他台商和内资代工厂比照的标准，富士康短期内虽可能受到人工成本增加的冲击，但是通过雇主品牌提升，借机淘汰竞争对手，改变游戏规则，应该才是富士康雇主此举的最大目的。
富士康的高层说，郭台铭真切希望他的加薪策略能搅局中国代工而让其他企业被迫跟进。如果郭台铭成功了，他不仅将改变中国廉价劳工的历史，并且血洗代工业，重画世界代工版图；进退之间，加薪的巨额负担被郭台铭化解无形。但其搅局已经初见成效，很多工厂近期已被传染：员工的诉求很简单很直接——要与富士康一样的薪资。富士康二次加薪的第二天，深圳富士康附近的台企美律电子厂1000多名工人因不满加班要求而集体罢工。 事实上，这些员工的诉求很简单很直接：我们要与富士康一样的薪资。据富士康的内部人士透露，代工巨头广达在上海的代工厂目前已经有部分员工向富士康在上海的基地跳槽，而部分中小企业更是无法承受这样剧烈上升的成本。
大幅加薪和媒体的广泛宣传报道极大提升了富士康雇主品牌的竞争力。富士康的加薪也给竞争对手无形中施加了强大的压力，假如同行不跟着提升的话，就很难招到员工，也留不住人，究竟富士康的加薪对代工行业会有多大的影响，而加薪又能否形成长久的雇主品牌竞争力，只能通过时间来检验了。
第五，以加薪压力谋求更多定价权
富士康是苹果、戴尔、惠普等品牌的主要供应商，舆论对富士康的指责同样转移到了这些品牌企业身上，有媒体以《带血的苹果》报道一文痛斥血汗工厂，对苹果高额利润背后的劳工剥削进行抨击。而中国代工企业的恶性竞争已经让代工毛利从2000年初的10%下滑到了现在的2%左右，而且产品更加个性化的需求让代工企业无法实现标准化的大规模生产。代工企业没有定价权一直是郭台铭这位代工帝国首领的心病，他寄希望这次加薪能向客户转嫁成本提高毛利。据称，深圳富士康的十一个事业部的老大们已吩咐下属，跟客户重谈价钱。但富士康高层透露，目前没有听说已经谈成的向客户提价的消息，苹果让利的消息也是假的，富士康要提高议价能力还有很多的路要走。
企业是否是好雇主，员工最有评价权。语言可以撒谎，行为不可以撒谎，评价富士康是否还是好雇主，最有价值的判断标准，是员工是否愿意继续在这个企业工作，而员工用脚投票的结果是，富士康依然是值得为之工作的有吸引力的雇主。2010年5月18日《东方早报》报道，尽管富士康事件带来了一系列负面冲击，但其对中国年轻打工者的吸引力并没有明显减弱。在深圳的富士康总部，两天来，招聘点每天一早就挤满了近千人的应聘大军。在前来应聘的中国众多的“80后”、“90后”眼里，这里仍是他们的最佳选择。富士康可能不是好雇主，但相对更多的不规范的企业相比，毫无疑问，富士康无疑是非常值得为之工作的雇主。
本文发表于2010第8期《人力资源管理》杂志
作者：丁雪峰 国际人力资源管理协会秘书长、中企联合(北京)人力资源管理中心主任