最近接触了一家内地企业，该企业最近几年发展很快，外部环境也很好，面临很多机遇，因此，该公司确定了快速扩张的发展战略，以期短期内增加市场份额，但却遇到了一个非常现实的问题——严重的人才短缺，按照他们的战略规划，一个员工总数不足300人的企业需要短期补充60多人的人才缺口，显然内部是无法消化的，唯一的办法是依靠外部引进。
依靠外部引进固然能够短期内解决人才短缺的问题，但是如不进行系统思考，提前规划一系列人力资源管理问题，可能短期内满足了人才需求，但随后将产生一系列问题，解决不好，不仅不利于企业持续发展，甚至一夜之间给企业带来毁灭性打击。
第一、巨大的人员缺口是一次性解决，还是根据业务进展逐步解决？
存在的人员缺口中，是否能够进一步划分为业务拓展、业务实施、管理支持三种类型，业务拓展应是最为亟需、最先到位的，业务实施类应是在完成业务的初期拓展后再逐步到位，管理支持类介于两者之间，且持续时间更长。
实施这样的分类，至少有以下三点好处：
1) 集中精力于优先类人才的招聘可以大大提升招聘效率；
2) 降低人力成本；
3) 利于人才保留。
第二、现有的人才招聘渠道是否足够
多数公司的招聘渠道主要包括网络招聘、现场招聘会、猎头、校园招聘等四种方式。校园招聘主要针对人才储备，着眼于长远；另外三种方式主要解决短期的人才需求。
相对来讲，除猎头是一种主动出击的方式外，网络招聘和现场招聘都是被动的，被动等待人才主动向公司投递简历，这种方式虽然成本低，但多数情况下，效果并不理想，为提升招聘效率需要主动出击，采取定向挖角的方式，主动寻找目标对象。
第三、 需要什么样的人才
不同岗位需要不同的人，即使岗位相同，不同的企业对人才的素质要求也是不同的。
很多企业之所以招聘效率不高，对人才素质要求的不明确、不一致是非常重要的原因，高层有高层的标准，业务部门有业务部门的要求，HR有HR的理解，他们之间的分歧导致一方看重的人才并不被其他两方看重，这也是很多企业中存在的“业务部门和HR都认为不错，而老板却认为不行”的主要原因。
第四、 如何解决人员短期需求及长期需求的问题
通过短期的集中招聘，确实能够快速解决人员短缺的问题，但是由于新进人员的特点决定了这种方式不能从根本上解决人员短缺的问题。
职业经理人不像跟随公司共同成长多年的老员工，他们对职业的忠诚度远高于对企业的忠诚度，当他们感觉公司不能满足他们职业发展的需求时，即使薪酬福利很诱人，仍会有相当多的优秀人才选择离开，这必然再次带来人才缺口，企业不可能总是依靠外部补充满足人才需求。
长期来讲，要根本解决业务持续发展对人才的持续需求，除少数高端人才外，绝大多数人才还是应该依靠企业的内部培养和内部晋升，但这需要企业人才培养体系、晋升体系的支持。
第五、 如何解决新人加入之后带来的文化冲击
公司已经形成了具有自己鲜明特点的企业文化，大量的新人加入必然带来新的观念、新的思维方式、新的管理风格、新的行为方式，与原有的思维、行为模式之间必然产生冲突，而且新人之间由于各自的背景、理念的不同，他们之间也必然存在各种冲突。
第六、 如何留住新人、发挥新人的能力
新人加盟不可能仅仅看重公司提供的薪酬待遇，他们更希望借助公司这个平台，实现他们的职业理想，那么公司能否给他们提供这个平台，也就是需要“责权利”的有效统一，需要建立规范化的管理体系，逐步实现公司管理的规范化、法制化，唯有如此，才能留住他们，才能发挥他们的最大价值。
总之，解决上述这些问题，需要从短期和长期两方面着手，短期在明确对人才的素质需求后，通过丰富、多样化的招聘解决，长期需要不断完善优化公司的组织体系、流程体系、人力资源管理体系，为人才提供发挥、成长、发展的平台和环境，实现人力资源的良性循环，为战略实施提供有力的人力资源保障。