向晋商学习建立现代化的企业制度
关键词：企业制度 晋商 企业文化 员工激励 法人治理结构
在中国民族商业发展史上，“晋商”是一个充满着传奇色彩的沉甸甸的名字，那些古老的当铺、钱庄、票号、商号，就是晋商留在历史上的符号和印记。本文仅以作为晋商典范的乔家为例谈论晋商如何建立有竞争力的企业制度的问题。
首先是诚信的企业文化——企业的灵魂
乔致墉讲“义信利”，“义”字当头先辨别取向，这三个字是分别说给不同的人听的。其中“义”是社会意义，是说给官府、媒体与舆论听的；信是说给直接客户听的，讲究的是品质与协作者，信在于执着，在于诚恳、在于无所顾忌；而利是说给渠道与投资者听的，他们关心的是回报。
任何时候，换一种角度，换一个角色，就可以把竞争对手转变成为帮衬自己的朋友。这就是企业文化的力量。
除了制度管理，乔致墉更信仰中国传统文化，所谓“天地君亲师”，前辈都是需要敬重的。但古训是要把自己放在最卑微的位置的，也只有这样才能够抑制自己原本在不断膨胀的欲望，但企业是一定要有宏图伟业的气魄的。
乔致墉深知，国之利器不可以示人，鱼不可离开鱼渊；企业需要有自己的根基，而人也需要有自己的专修。但他更深信能做而不做，见机而不起为懦夫。知道不虚度人生的人需要为百姓立德，为后世立言，为国家立功；只有立德、立言、立功三者兼修，方为成功的人生。这种取法乎上的职业道德要求，势必会赢得员工的心。
乔致墉不仅仅是做买卖，更多的是追求人生的意义，是做人的准则，因此，将现代企业形象传播中的行为识别系统（BI）与理念识别系统(MI)发挥到极致，加上在贩茶期间，把一斤的茶砖都做成1斤1两包装的，然后贴上自己“大德兴”的“大”字作为包装，这就是CIS中的视觉识别系统（VI）的核心。
企业文化，不管是CIS还是义信利等诉求，都是比较虚的东西，虽然不实在，但没有这种虚的企业文化，就不会有团结的向心力。而传统晋商广泛流传的“抱团打天下”的群体精神意志，同样是将企业文化进行管理制度表现的实践。
其次是业务体系构成与制度保障方面——企业的脉络。
历史上乔家经营油房、粮房和票号等店铺，当时的经营理念已十分先进和完善，像今天人们已经耳熟能详的分红、股份制、集团化管理、连锁经营、垄断经营、资本运营等“新名词”，在乔家的祖辈那里已经得以运用了。钱庄、票号、当铺，这些本是金融业务，是相通的，混业经营还是专业经营？答案是肯定需要在专业的基础上通过战略合作来进行混业拓展，而且需要有不同的字号与品牌。
企业需要在制度的保障之下才能运行。
人治不如法治，所谓法治就是通过制度进行管理，就是现代企业制度中的法人治理结构的问题。这就是企业业务体系的运营管理，而企业运营管理的核心就是企业脉络的问题。
乔家家规非常严格，专门定有“六不准”，首先规定的就是不准纳妾，还有不准虐待仆人、禁止嫖妓、吸毒、赌博和酗酒等家规。乔致墉毫不犹疑的裁撤在乔家已经四十年的但失职的大掌柜，除号两个违法乱纪的大掌柜老人，这体现了其严厉执法严格守法的一面。
另外乔致墉自爆自家掺假丑事，并坚决破财纠正，挽回信誉。明确“义、信、利”的经商顺序首先是重义、其次是守信，最后才盈利，这就是为危机的预警以及建立诚信企业文化。
第三，也是基础，就是人才问题——企业的骨骼。
企业的争夺在于资源、人才与市场的争夺，要依靠待遇与文化、智谋与财力、诚信与实力。贪财害命是商人的大忌，伙计要辞号。
晋商在基层晋升与管理方面通常的做法是遵循做生意的规矩的：东家出银子，占的是银股；掌柜的出任经理，以身为股（现代企业制度称为干股）。他们不愿意辞号，是因为他们的薪金比伙计们多出十几倍、几十倍；第二他们顶的都有身股，四年一个账期，能和东家一起分红利。但在这种制度下，下属的伙计干活就没了激情与动力，因为他们永远不能成为企业的主人，不能参与红利的分配。
在传统晋商管理模式中，东家永远是东家，老板永远是老板，他拥有对财产的处置权，也拥有企业发展战略的选择权，打工者作为下属只能提供建议但不具备战略的选择权。当下属不认同企业的战略时，可以选择离开；而如果不离开，你就必须严格执行老板的意图与战略构想，这是最基本的商业伦理。
伙计学徒几年，就实习期满，然后就成了跑街的（就是业务人员）；而伙计的录用、提升与开除也并不是由东家说了算，而需要由各大掌柜的同意才行，由于薪金低而且没有为自己做事的心态，所以能干的伙计在学徒期满之后就会另谋高就，而不能干混日子的都会千方百计留下来，由此，就成了“铁打的商号流水的伙计”的局面。另一个角度，去新商号也可以让双方做成大宗的生意。这就是人员流动的价值。
同时对辞号的伙计，掌柜的也大体上不去阻拦，毕竟可以做学徒的人太多了，从来都是争取做伙计的源源不断，另外也不能耽误人家发财呀。
那么为什么掌柜的不愿意离开呢？是因为他们与东家一样在生意中拥有股息。
东家拥有的是银股，掌柜的拥有的是身股，但红利有限，所以东家与掌柜的就千方百计地阻拦为伙计增加身股。这身股就相当于股权。一旦你跟自己的业务人员在利益上有了相互抵触，就会把业务精英朝外面甚至竞争对手那里推。
乔家在用人上也是提倡任人唯贤的，甚至还可以请外姓的优秀人才来管理，并不完全由乔氏家族来掌管。乔贵发有三个儿子，但他看重孙子乔致庸的能力，便把掌管家业的大权交给他。乔致庸看中的同样是他的孙子也就是乔燕和的爷爷乔映霞的能力，就让乔映霞掌管家业，于是乔家就出现了第一代传给第三代，第三代传给第五代这种与其他家族不同的做法。
中国不缺战略家，缺的是具有超强执行力能够严格执行老板意图的执行家。作为打工者，做好老板交代的任务，甚至超过老板的期望值就能获得老板的青睐。
乔致墉为出师留用的伙计顶一成身股，随着本企业工龄延长，身股也随着增加，把员工与企业通过利益结合成共同体。乔致墉为出师留用的伙计顶一成身股的新店规为其吸纳更多的人才提供了支撑。同时乔致墉破格录用有德有才的小伙计为包头地区一把手，体现了其任用贤才，启用能人的原则。
不管是身股、破格提拔还是给予充分信任等激励机制，都使得乔至庸与协作伙伴之间维持了比较长期的合作关系，甚至在票号方面，阎维潘在大德通之间就有26年的合作。
同时，有奖有罚，乔家在对违规的员工的惩罚方面也是比较严格的，比如外出不许带家眷，不许在外地娶小老婆，不许吃花酒，不许懈怠好事，不许私自贷款，不许包戏子等约法，都是在执行一种严肃的职业道德。
总体而言，晋商的企业制度在相当大的程度上对我们当前的企业运营和法人治理结构的完善也是有借鉴作用的。当然，晋商也有一些致命的弱点而导致其败落，比如官商勾结、比如保守与封闭的运营理念，传统产业资本而没有成功地转化为金融资本；管理制度也没有成功地转化为现代银行制度等等。但那都不是一两个商家就可以改变的社会大环境。
中国特色的社会环境势必需要中国特色的商界做法，这是入乡随俗。不如此，商人的生存状况都尚且堪忧，更不要说长足地发展了。
贾春宝
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