粗略统计，这几年，我到过的医院已有100多家了，通过培训班接触到的医院更是不计其数。和众多医院接触中，经常遇到相似的问题：很多医院院长提出请我帮助他们解决医院最头痛的一件事情——分配问题。原因似乎很简单：医院规模扩大了，医院业务收入提高了，员工的收入也提高了，但员工却并不满意，甚至怨声载道。有些医院的临床优秀员工和骨干不断流失，造成整个医院员工队伍不稳定，院领导如坐针毡。

　　其实很多医院管理者至今还不清楚，这不是简单的分配问题。要想科学地解决分配问题，就必须解决岗位价值评价问题，而解决岗位价值评价的前提是具备岗位说明书，设计岗位说明书的前提是必须对各岗位进行工作分析，因此就构成了“工作分析→岗位说明书→岗位价值评价→薪酬设计”这样一个工作流程。所以，从表面上看，医院需要解决分配问题；而从实质来看，医院需要进行工作分析、岗位说明书设计、岗位价值评价工作。

　　由于我国医疗卫生行业的特殊性，医疗卫生体制的改革还在积极的探索中，医院的分配问题还需要随着改革的推进不断创新。目前，部分医院，特别是公立医院的分配制度还带有比较严重的平均主义、大锅饭味道。医院临床医护之间、医技之间、临床与职能部门之间分配该不该有差距、该有多大差距？如何评价每个岗位给医院创造的价值？尤为重要的是，如何将价值创造要素变成分配要素应用到具体的分配中？

　　现代医院薪酬系统建设就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和激发其创造性，从而使医院获得最佳效益。其目的在于确保医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性，以吸引和稳定优秀人才，同时通过公平、合理的薪酬分配制度，来促进医院发展和使医院与员工形成一个利益共同体。

　　医院管理者需要从医疗活动的实际出发，探索技术、管理等要素参与分配，逐步拉开管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬收入差距，形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。只有这样，才能真正吸引人才、留住人才、培养人才，并充分调动他们的积极性和创造性。