我受的教育告诉我，找到金矿并不难：只要发现问题，然后找到症结，最后对症下药，金矿就近在眼前了。
　　我在网上找工作的时候就发现了一个很大的问题，即网上根本找不到工作。到今天我已经在网上投了323份简历，除了偶尔收到一条垃圾短信之外，一直是死一般的沉静。我一同学说：“我天天在网上投简历，估计等你们都找到工作了，我还在这里投啊投！”我感到她话中的辛酸，更能体会到她话里的悲哀！如果有人认为我们只能算是个例，那么来看下面一则新闻，河南商报消息，12月4日，河南省举行冬季人才交流会，1.7万余大学生蜂拥而入以致大门被挤爆。如果网上找工作尚存一线希望，何苦放着便捷的网络渠道不用，而要去赶招聘会甚至以命相博呢？
　　症结在哪里？症结就在网上信息传递成本太低。求职者在网上发送简历几乎不需要成本，而投递的简历越多，找到工作的可能性也就越大。两种因素共同作用的结果就是，只要找到招聘信息，求职者也不管能不能胜任职位，一概投了再说，更有甚者还群发简历批量申请。这使得HR的招聘邮箱每每被简历填的满满的而不能一一查看回复，这又更使求职者对同一HR邮箱持续轰炸。互相博弈的结果是求职者们陷入了囚徒困境：尽量多投简历，而简历越多反馈越少，那就要投更多的简历，最后迫使HR逃离网络招聘这一渠道，随后网络招聘渠道也就对求职者失去了意义。2007年，国内三大网络招聘巨头中只有前程无忧实现盈利，而她的主要收入来源竟是报纸招聘，由此可见HR逃离网络招聘之一斑。
　　怎么对症下药？一种办法是头痛医头，脚痛医脚，搜索引擎的辉煌正是这种策略的完美体现。互联网出现以后，信息传递成本的降低导致了信息泛滥，而信息泛滥使信息筛选成为疑难杂症，接着搜索引擎适时出现解决了这一难题而成就了其自身的辉煌，但这并没有从根本上改变信息泛滥的事实，现在也已经有不少HR开始采用关键字搜索的办法来解决简历筛选的难题，但同样会治标不治本。另一种办法是追本溯源，直达病灶，即提高网投简历的成本，这也是受限塑令的启发：限塑令之前，塑料袋的成本很低，接近于免费供应，而免费必然导致浪费，形成白色污染也是意料中事。而限塑令之后，每个塑料袋的价格涨到0.2元，就再也难见到可称之为规模的白色污染了。我认为提高网投简历成本能够从根本上消灭滥投简历的现象，达到既指标又治本的目的。
　　光有大的原则不行，还要有具体的实施方案，下面是我根据这一原则设计的一种新的招聘网站商业模式：
　　求职者需缴纳简历投递费用才可投递简历，而网站则会在相应招聘信息后开辟针对每份简历的HR回复空间，HR提交对简历的详细回复意见后，网站会把该简历的投递费用支付给该HR并从中收取佣金，求职者还可在相应回复意见后发表评论。
　　这种模式对求职者是有一定吸引力的。前程无忧调查显示，从今年7月份起，在线招聘职位逐月减少1.4万个，而在线求职人数却保持着近30%的月增长率，职位供不应求的问题日趋严重，而商业的法则是物以稀为贵，求职者为职位付费也情理之中。而且这种模式能够保证求职者投出的每份简历都能被HR看到，简历的回复率为100%，即使被拒绝求职者也可以从反馈中知道简历的不足之处，进而不断提高求职技巧。而求职者也确实开始愿意为求职支付一定的费用（该结论来自1010job最近所做的一项调查），职客网的出现就是个很好的信号。
　　这种模式对HR是有一定吸引力的。因为投递简历要付钱，求职者在投递简历之前会自己评估一下是否能胜任职位要求，进而达到了求职者自我筛选的目的，提高了应聘者的质量，降低了筛选简历的难度。而且HR还可以从筛选简历中获取额外利益，而利益刺激也会促使HR更仔细的筛选简历，这也符合企业的利益。
　　这种模式对招聘网站也有一定的吸引力。中国招聘网站基本都照搬美国Monster 模式，同质化也使各大招聘网站寄希望于通过疯狂烧钱打压对手，使得市场竞争尤为惨烈，从2007年三巨头的财务报表来看，除前程无忧外，中华英才和智联招聘都已陷入亏损。而这种模式能够帮助招聘网站走上一条差异化竞争之路，并且盈利模式十分清晰，根据我对所在学校毕业生进行的调查，如果是真正招人的企业，投了简历能够收到回复，即使拒绝也给出理由，80%以上的毕业生能够接受花一元钱投一份简历，而每年这样的毕业生多达六百多万。就商业模式而言，我认为挣多数人的一点小钱要优于挣少数人的一笔大钱，以中小广告主为客户的Google取代以品牌广告主为客户的雅虎成为新一代互联网霸主，就是个很好的例子。
　　找工作本来就是一个用花生引来猴子的过程，希望有更多的求职者能正视这一点。我写这篇文章的目的也是希望用这粒花生引来位孙大胜，好借他的火眼金睛来鉴别一下，我手里紧攥的一枚桃核究竟是不是蟠桃的种子？我的邮箱Babelate@163.com，敬候大圣驾临！