管理思想如何“落地”总裁研讨会专题讲师耿启亮

　　《管理思想如何“落地”》整体分5个部分：

　　l管理思想为何很难“落地”；

　　l从企业文化的角度分析如何“落地”；

　　l从执行力的角度分析如何“落地”；

　　l从组织成长的角度分析如何“落地”；

　　l管理思想“落地”原理。

　　其中，第二部分：从企业文化的角度分析如何“落地”分3个章节：

　　l究竟什么才是企业文化；

　　l如何建设企业文化；

　　l企业文化如何“落地”。

　　本文属于第二部分，第三章第三节中的第四小节。

　　1)制度“落地”帮助营造健康的家文化环境

　　家文化是个大家都很熟悉的词，有很多组织也都希望能建立起健康的家文化。为此，许多组织建立了相应的制度，写了相应的宣传标语，但效果不是很理想。

　　这里，首先我们需要探讨的问题是，家文化中的家指什么？

　　有人说，家文化，就是希望组织的成员能够把组织当成自己的家，那么，我们组织需要的家意识是哪些呢？

　　在家里，我想什么时候起床就什么时候起床，想拿多少钱就拿多少钱，想买什么就买什么。显然，这些并不是组织需要的意识，或者组织提倡的家文化。

　　于是，又有人说，

　　l家文化，就是要组织成员把组织的财产当自己家里的财产一样来爱护，要有节约意识；

　　l家文化，就是要组织成员把自己当成组织的主人，培养成员的主人翁意识，从而像为自己工作一样为组织工作，提高成员的主动性和积极性；

　　l家文化，就是要组织成员把同事当成自己的家人，建立起像亲情一样和谐的组织关系，从而增强组织的凝聚力，提高整体的执行力。

　　那么，这些就是家文化么？如果是，又该如何做到呢？

　　有一家集团型企业，是民营，规模已经达成2000人，固定资产也上亿了。由于他们是一家专业从事公路工程的国家总承包一级资质施工企业，所以，在全国甚至国际各地设立了分公司及项目工地，而总部人员只有80人左右。

　　如此以来，集团里绝大多数成员常年在外，几乎有一半以上的人3年了都没到过总部一次。而各个项目工地恰恰都是交通不便的地区，不仅地域分布散，而且大多分布在偏远地区。于是，整个集团，从上到下，对“家”的文化氛围非常重视。总部每封过年过节都会派人到部分工地与在外的员工共度佳节。可是，常年在外的成员却越来越孤独。

　　为此，集团定出了一个个相关的制度，包括连续在外满1年的，允许回家探亲几天，补助等等。但好象作用也并不大。

　　如何是好？

　　在外的员工对总部的感觉越来越淡薄，同时，也越来越感到孤独和无助。

　　家文化的建立，似乎并不是建立相关制度那么简单。

　　这里，我们抛开家文化概念不谈，首先需要探讨的是，员工为什么会产生孤独感和无助感。因为，这是家文化最大的障碍。

　　而造成员工孤独感和无助感的，最大的原因就在于制度“落地”，制度的执行效率，换句更直接的话，就是在需要帮助的时候，总部对工地的支持反应速度。

　　l在外地的员工，常年看到和接触到的，就是在同一工地的同事，集团其它工地的人，总部的人对他们来讲，半年，甚至1年，两年都没接触过，在人的感情上就完全成为陌生人；于是，自然而然的，外地员工就不可能感受到总部对他们的支持和后盾作用；

　　l外地员工需要向总部做相关汇报或者申请的时候，由于人员交通成本过高，造成流程周期过长，一个申请可能1个月，半年都下不来，这样对于外地员工来讲，很难感受到真正的支持和指导，久而久之，在思想和心理上就产生的孤独感和无助感。

　　在这种情况下，家文化从何谈起。

　　这显然是个典型的信息问题。

　　利用互联网及计算机技术，将现实的办公环境转变成虚拟的网络环境，从而突破时间和地域的限制。不仅让全球各地的员工都能轻易的了解到集团各个地方，各个方面最新的信息，能让全球各地的员工彼此畅通的交流，从而无形中拉近彼此心理的距离，而且，通过制度“落地”，大大缩短流程周期，原来半年下不来的审批，现在半天甚至几分钟就能跨越万水千山得以实现，大大增强现实中总部对地方的支持响应速度，从而增加总部对外地员工支持后盾的后重感。如此，孤独感和无助感自然就失去了存活的空间。无形中，家文化自然形成。这就是制度“落地”本身营造出来的健康的家文化。

　　利用现在日益普及的互联网及计算机技术，用信息的手段解决信息的问题，这已经不是什么难事。所以，这里，我们不再去探讨如何解决这个信息问题本身，而是把思想更多的放在现实中对这种现象的认识上。

　　刚才我们举的案例是个真实的案例，但却是个特殊的案例，在家文化建设上有很多特殊性，甚至在一定程度上有些极端。那么，我们在通常情况下会不会也存在相似的问题呢？原因是不是一样呢？

　　在讲制度“落地”的时候，我们提到过一个例子，当我们的员工提交一个申请之后，就会感到“石沉大海”，虽然这个申请对于组织来讲，并不一定是个多么大的事情，但对于这个员工来讲，却是件“大事”。于是，这个申请就会很大程度上引导他心理的关注点。可是，申请一旦递交，现在在哪位领导手里，员工很难知道；就算知道，员工也不一定敢去找这个领导；就算敢找，员工也不一定能够找到这个领导，因为领导都是很忙的。这样，一个组织的“小事”，越来越变成一个员工的“大事”。半天、一天、一个星期，很可能这段时间，我们的这个员工心理都是烦躁的，很难想象这段时间他的心情和执行力。而如何这是组织的一种环境，那么，长此以往，我们的员工这种本来短暂的、偶发性的“烦躁证”，就很可能逐渐转变成“孤独感”和“无助感”，又谈何家文化？

　　这就是制度“落地”本身对营造文化环境的作用。

　　下一篇：

　　《管理思想如何“落地”》21：组织成员的责任心与信誉度

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