民营企业发展的瓶颈之一在于人才，企业的人力资源开发/人才规划/薪酬绩效等等一直都是讨论的话题，笔者将从人才和企业的容忍度角度探讨民营企业人才的困境。

1．  民营企业空有重才之心，缺少容人之度

是企业就重视人才，民营企业同样/更是如此，民营企业之所以陷入人才瓶颈很大程度上是因为“空有重才之心，实无容人之度”。

1）  个性的容忍度

人都有个性，人才就更有个性。而民营企业文化深深烙上创业者的个性，在很大程度上习惯专裁，习惯于没有反对的声音，习惯于个性的“统治”，而越是人才，就越有个性，有自己的处世风格，而往往造成个性的冲突，民营企业决策者/管理者(创始人)往往容忍不了这样的冲突。

2）  专家权限的容忍度

人才往往忠诚于专业的知识，而民营企业决策层/管理者更重于自己的经验和意见，认为自己是企业的全能专才，这个火花的碰撞司空见惯.决策者们习惯于权力集中何独揽，习惯于指挥命令，照我的意思办就行，忘记"请人才"的目的在于何处。

3）  价格的容忍度

这是最敏感的问题，体现在多个方面；其一民营企业的人力成本往往成为竞争优势，而人才的市场价格相对较高，企业没有承受的心理准备，承诺往往不能兑现。其二，民营企业原本低廉的人力，势必对有“高薪”的人才产生抵触，容忍不了高薪的人，尤其在空降兵没有出成绩的时候。其三，人才培养成本，民营企业更重视眼前的利润，请来的人才需要时间适应/诊断，人才梯队的培养更需要时间和投入，而民营企业往往缺乏耐性，缺乏投入，容忍不了白花花的银子却总带不来金灿灿的金子。

4）  业绩的容忍度

这个很大程度上和3有很大的关系，空降兵/人才的工作业绩需要深入了解/剖析/诊断，而企业的问题往往是系统的，并不是一两个制度就可以解决的，价格的低容忍度一方面限制了人才的工作动力，另一方面也限制了人才的整体配备，工作业绩自然不会理想。而民营企业对仅有的人才缺少业绩的容忍，往往扣之无能的字眼。

2．  人才空有雄心壮志之势，却无委曲求全之量

   邓小平三上三下，因为他是真的人才，不仅仅有真才实学和雄心壮志，更有委曲求全之量，当开国人才一个个倒下的时候，他挑起了中国的复兴之路。当今并不缺少真才实学之士，却少见委曲求全之才，入住民营企业的人才大多以失败出走收尾。

1）  独裁文化的容忍度

民营企业大多都是家族性质的企业，独裁是中国民营企业的写照，而人才习惯于对知识/技能的尊重，对于独裁的权威不屑一顾，习惯于活在知识的天堂，用知识征服，知识的领域容不得独裁的权威，容忍不下独裁，融入不了民营企业特有的文化。

2）  权利集中的容忍度

民营企业的权利是独裁的，至少是集中的，专家的权威只有得到认可才能在一定范围每发挥作用，人才受不了权利集中，更受不了在得到认可后也只能在有限的范围内有专家权，没有看到潜在的权利集中圈。丧气败兴，失落绝望，只因为专家权限的剥夺。

3）  平庸蛰伏的容忍度

初到民营企业的人才，因为高薪往往急于表现，想用成绩证明自己是真才实学物有所值，往往急于求成，因为忍受不了平庸指责。往往在没有融入企业摸清底细的情况下推行制度/改革，结局一般都在意料之中的失败。对于大多数民营企业更需要用平常心去看去想。同样，人才往往对企业中平庸之辈倍加指责，往往这些人并不是没有真材实料，是没有找到好的时机，当然一些被企业原有的文化同化。

4）  待遇不公的容忍度

民营企业的人才在入住时的待遇承诺往往是得不到全面兑现的，这样的企业不留也罢。但发觉企业内不少并没有做些什么的却享受高于自己的工资，心态的失衡免不了问几声为什么，往往忽视了民营企业薪酬的潜规则，这些潜规则存在是有一定的原因，在特定的时期起到的特定的效果，

    也许，读者认为我只涉及了一些表象的东西，而民营企业的人才困境很大程度上是体制的问题，正如上面所说的体制是一种惯性是特有的文化的直接表现，改变需要时间和太多的努力，需要耐性，而改变往往成点滴开始。