最近，有一位MBA为了写人力资源的论文；找到我问如何写好，我说‘可以与日本的人力资源管理对比式地写较好’；并提供了一些日本企业对人力资源的管理模式。
如日本企业对人员（大学生）的流动性要求很高，2--3年就要交换一下岗位；一方面是增加自己的知识面和扩充新的能力，另外就是防止对考评业绩出现偏差(实际上是防止个人集团)。正因为如此，所以日本的大学生到企业都知道自己的人才方向；即大学生在前15年之内因经常调整不同的岗位，所以相互之间的职位和收入基本没有什么差距或变化。从第15年开始，就要提拔10%的大学生；到第16年要提拔20%，第17年30%；同样往上提拔也是如此，比例和时间不变。根据这个人才发展规划，大学生到退休时要100%达到课级(相当于我国的处级)；50%达到副部级（相当于我们的副厅级），10%达到正部级。这些标准和公开竟争的评价方式一直没有变，这就是日本企业人才培养计划的明码实价。
对于中国企业，早就没有固定的人才标准和模式了；赶上一拨就上去了，后面遇到的可能是一代人都不会提拔。正因为如此，我没有给她定中国的人才模式；而是推荐了几家企业，要她自己去调查；最后与日本企业的人才管理比较，写出自己的人才见解。
后来她的调查结论是，中国企业还是‘终身制’好；并提供了一些实际例子。如某国有企业，其各级干部全部是1996年老一批领导退休后提拔的人；即这届班子之前是论资排辈模式，即领导退休了；再从副职中提拔，结果副职基本是五十岁左右的人；刚好十年左右又退休，再又转到五十岁左右的人。这就是我国的干部制度，一代又一代就是这样交班的。
然而1996年大换班，却并没有交给副职；而是连副职也在内部退休范围。这时刚好我国出台了干部年轻化的政策，结果一批研究生与大学生赶上了好机会；不管你是实习或是转正，全部提拔最年轻的。就这样，一批二十多岁的年轻人一步登天而走上了各级领导的岗位。由于领导年轻，而部下却是四十多岁的人当副职或助手；这样对领导很尴尬，于是第一次出现从上到下大换班的情况；处长三十的话，其部下助手副处也不能超过三十；而部下科长就要再提拔更年轻的，结果三十岁的处长；其手下科长们全部二十多。结果使企业出现大量的中年干部富余，最后采用内部退休或退养的政策消化了这些干部；使我们的年轻化得到了保证。后来有外国专家学者到这些企业，从而总结出中国企业是‘少帅领小将，后面跟着一群胡子兵’的特色；当然我们的领导也知道这有损企业形象，从而出现了企业正式员工下岗；而用农民工代替的新企业形象。新的企业形象不仅结构合理，而且企业劳动成本最低。企业劳动成本的降低，大大显示了我们年轻化的领导能力。
就这样的干部结构，从一九九六年至今没有变动；即任何人到岗位后，就持续至今而不调动；这当然与日本的人才发展模式相反，它们是经常按比例变化中；而我们却是一岗定终身。然而正是这样的干部政策，却使该单位的产值递增到原来的近百倍；虽然该单位的产品价格上涨翻了几番，但近百倍的产值却是‘终身制’带来的；因为这个单位内部和谐，所有成员与领导心连新；所以其部下的忠诚度特高，这应该是‘终身制’带来的新气象。
是啊！这个企业以前是每年要进近百名大学生，可从这些年轻人掌握权力后至今未进大学生；结果使当时很多人就因为毕业进这个企业就能当官而报这个专业的人上当了，连续十年都找不到对口专业的工作；后来这个专业被合并了。因为年轻人一岗定终身，估计最少四十年不会换班；从而社会上相同专业的人当然难找工作了。
中国一方面是人才过剩，另一方面是我们的院士到百岁还在忙课题；以前我不理解，现在才知道：‘中国的生产力并不在年轻人身上，而在年老者身上；你越老就越能创造财富’。我们的确应该感谢这些老人，我们年轻人闲着；他们却在加倍地忙着。当他们死去的时候，他们同样只交权给二十多岁的年轻人；因为‘终身制’是年龄越轻越好，康熙不是八岁就当皇帝了吗；所以他领导的时期才是盛世。我们现在要创造生产力，就要培养这样的结果。看我们现在的国有企业和事业单位，其领导班子基本是几十年不变；这才赢得现在的全面经济飘红。如果他们全部是四年一换，能有今天的大好局面吗。
我以前对政府换届也不理解，今天你从党政部门退下来；还可以再到人大又干几届，最后还有政协又是几届；所以我们的干部是‘春蚕到死丝方尽’，‘小车不到永远推’；只有死了，才是革命到头了；因为这些人是越老越值钱，这就是我们的价值观。
看来一个国家有一个国家的国情，我们的‘终身制’既是我们中国的特色；也是我们现在经济腾飞的秘密武器。当时将一批二十多岁的年轻人扶上领导岗位，我还心里有抵触；现在看起来，他们能在同一岗位最少干五十年；五十年不变是我们的国情，所以我们才有今天这样的大好局面。
我们奉劝现在的大学生们，你们生在了一个过渡的年代；等到现在的领导干部退休之时，最少也要到二十年后；因为二十年后才有大换班的可能，因此你们赶快到操作人员的岗位去吧；估计二十年之内不会用上你们的，这就是我们的‘终身制’。
我这时才如梦初醒，难怪我们企业和事业单位的领导羡慕西藏活佛；原来并不是喜欢他的本人，而是喜欢他的选拔制度。正因为如此，我们现在领导退休时才会选择愈年轻的愈好；而自己当权时，却是‘春蚕到死丝方尽’；这才是我们人才的真谛。
如日本企业对人员（大学生）的流动性要求很高，2--3年就要交换一下岗位；一方面是增加自己的知识面和扩充新的能力，另外就是防止对考评业绩出现偏差(实际上是防止个人集团)。正因为如此，所以日本的大学生到企业都知道自己的人才方向；即大学生在前15年之内因经常调整不同的岗位，所以相互之间的职位和收入基本没有什么差距或变化。从第15年开始，就要提拔10%的大学生；到第16年要提拔20%，第17年30%；同样往上提拔也是如此，比例和时间不变。根据这个人才发展规划，大学生到退休时要100%达到课级(相当于我国的处级)；50%达到副部级（相当于我们的副厅级），10%达到正部级。这些标准和公开竟争的评价方式一直没有变，这就是日本企业人才培养计划的明码实价。
对于中国企业，早就没有固定的人才标准和模式了；赶上一拨就上去了，后面遇到的可能是一代人都不会提拔。正因为如此，我没有给她定中国的人才模式；而是推荐了几家企业，要她自己去调查；最后与日本企业的人才管理比较，写出自己的人才见解。
后来她的调查结论是，中国企业还是‘终身制’好；并提供了一些实际例子。如某国有企业，其各级干部全部是1996年老一批领导退休后提拔的人；即这届班子之前是论资排辈模式，即领导退休了；再从副职中提拔，结果副职基本是五十岁左右的人；刚好十年左右又退休，再又转到五十岁左右的人。这就是我国的干部制度，一代又一代就是这样交班的。
然而1996年大换班，却并没有交给副职；而是连副职也在内部退休范围。这时刚好我国出台了干部年轻化的政策，结果一批研究生与大学生赶上了好机会；不管你是实习或是转正，全部提拔最年轻的。就这样，一批二十多岁的年轻人一步登天而走上了各级领导的岗位。由于领导年轻，而部下却是四十多岁的人当副职或助手；这样对领导很尴尬，于是第一次出现从上到下大换班的情况；处长三十的话，其部下助手副处也不能超过三十；而部下科长就要再提拔更年轻的，结果三十岁的处长；其手下科长们全部二十多。结果使企业出现大量的中年干部富余，最后采用内部退休或退养的政策消化了这些干部；使我们的年轻化得到了保证。后来有外国专家学者到这些企业，从而总结出中国企业是‘少帅领小将，后面跟着一群胡子兵’的特色；当然我们的领导也知道这有损企业形象，从而出现了企业正式员工下岗；而用农民工代替的新企业形象。新的企业形象不仅结构合理，而且企业劳动成本最低。企业劳动成本的降低，大大显示了我们年轻化的领导能力。
就这样的干部结构，从一九九六年至今没有变动；即任何人到岗位后，就持续至今而不调动；这当然与日本的人才发展模式相反，它们是经常按比例变化中；而我们却是一岗定终身。然而正是这样的干部政策，却使该单位的产值递增到原来的近百倍；虽然该单位的产品价格上涨翻了几番，但近百倍的产值却是‘终身制’带来的；因为这个单位内部和谐，所有成员与领导心连新；所以其部下的忠诚度特高，这应该是‘终身制’带来的新气象。
是啊！这个企业以前是每年要进近百名大学生，可从这些年轻人掌握权力后至今未进大学生；结果使当时很多人就因为毕业进这个企业就能当官而报这个专业的人上当了，连续十年都找不到对口专业的工作；后来这个专业被合并了。因为年轻人一岗定终身，估计最少四十年不会换班；从而社会上相同专业的人当然难找工作了。
中国一方面是人才过剩，另一方面是我们的院士到百岁还在忙课题；以前我不理解，现在才知道：‘中国的生产力并不在年轻人身上，而在年老者身上；你越老就越能创造财富’。我们的确应该感谢这些老人，我们年轻人闲着；他们却在加倍地忙着。当他们死去的时候，他们同样只交权给二十多岁的年轻人；因为‘终身制’是年龄越轻越好，康熙不是八岁就当皇帝了吗；所以他领导的时期才是盛世。我们现在要创造生产力，就要培养这样的结果。看我们现在的国有企业和事业单位，其领导班子基本是几十年不变；这才赢得现在的全面经济飘红。如果他们全部是四年一换，能有今天的大好局面吗。
我以前对政府换届也不理解，今天你从党政部门退下来；还可以再到人大又干几届，最后还有政协又是几届；所以我们的干部是‘春蚕到死丝方尽’，‘小车不到永远推’；只有死了，才是革命到头了；因为这些人是越老越值钱，这就是我们的价值观。
看来一个国家有一个国家的国情，我们的‘终身制’既是我们中国的特色；也是我们现在经济腾飞的秘密武器。当时将一批二十多岁的年轻人扶上领导岗位，我还心里有抵触；现在看起来，他们能在同一岗位最少干五十年；五十年不变是我们的国情，所以我们才有今天这样的大好局面。
我们奉劝现在的大学生们，你们生在了一个过渡的年代；等到现在的领导干部退休之时，最少也要到二十年后；因为二十年后才有大换班的可能，因此你们赶快到操作人员的岗位去吧；估计二十年之内不会用上你们的，这就是我们的‘终身制’。
我这时才如梦初醒，难怪我们企业和事业单位的领导羡慕西藏活佛；原来并不是喜欢他的本人，而是喜欢他的选拔制度。正因为如此，我们现在领导退休时才会选择愈年轻的愈好；而自己当权时，却是‘春蚕到死丝方尽’；这才是我们人才的真谛。