作者文章归档:孙景华

孙景华,私人企业,十年商海。出版管理著作:《永不消失的责任》(2004),《中国人的管理逻辑》(2006),《生活方式创造商业价值》(2008)。联系邮件:[email protected]

蔑视数字----中国式管理致命缺陷


  西方管理学界有一种说法:无法量化,就无法管理。

  这是一个很容易理解的事实:当一项模糊性的工作被分解成若干可以量化的数字指标后,管理起来就会变得一目了然;一些凭借个人直觉和经验而无法察

  在客观事实的数字下清晰的显现出来。在传统农业的小手工作坊时代,一是人员数量稀少,二是没有复杂而精密的工业机器,所以,仅仅凭借个人生活经验和直觉,就可以应付自如了;但是,自工业革命中诞生出大型厂商组织后,个人的经验和直觉就显得捉襟见肘了。

  原因很简单:早期的工业企业组织,首先面对的是令人生畏的、由成千上万个零件组成的生产机器,因此,“人与机器”之间的关...

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嗨!向外管理


  我们再也不能象工业组织一样狭隘,仅仅眼光向内使用组织目标管理内部员工;恰好相反,我们需要抬起头来/眼光向外,发现并解决外部消费者需求问题。

  企业作为一个组织,存在着两种截然相反的管理:一种是向内管理员工,另外一种是向外管理需求。更进一步的说,对于企业个体而言,向内管理员工叫制造,向外管理需求叫创造。

  这个结论,我们理解起来其实一点都不困难:第一,作为常识,我们知道:组织外部是消费者需求、而组织内部只是员工以及产品,并且组织外部需求决定组织内部产品,而不是相反。第二,内部员工将假想中完美产品制造出来,虽然也很了不起,但它终究只是证明了组织内部员工的生产制造能力,与外...

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新决策方式:是角度而非专业知识


  决策方式也分两种,一种直线组织的事先假设/逻辑推演,并且一根筋的强调执行。另外一种圆组织的“二选一”,鱼和熊掌的双重诱惑,不懂得选择与取舍,可能两样都得不到。

 

  即便我们进行了观点与观点之间激烈交锋式的合作(详见《新合作方式:质疑式合作》),并且在交锋中也进行了有效的沟通(详见《新沟通方式:贡献式沟通》),依旧面临着一个棘手难题,即:在观点与观点的交锋之后,究竟听谁的?通俗点说,我们的船长是谁? 

  有人可能会不假思索的说:当然是听管理者或领导者的!接下来的问题,就是:管理者或领导者是如何产生的?也许有人会搬出一大...

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(一)新合作方式:质疑式合作


合作方式也分两种,一种是体力劳动者遵循流水线的自然分工而开展合作,另外一种恰好相反,由于智慧本身无法分工或分段,质疑式合作才是智慧工作者的合作方式。

 

 

 

我们知道,工业化社会以来的合作方式,一直遵循基本的“分工式合作”原则:有了分工,所以才有了合作。但是,如果工作本身无法分工、那么,我们又该怎样合作?

 

关于合作或合作方式这个话题,我们首先要感谢西方经济学鼻祖亚当·斯密:如果不是他早在100年前发现了分工的秘密、而是象中国人那样只会空喊“无私奉献”的道德口号,那么,...

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创需:普通员工的创新法则


  一

  一般来说,组织将一群零散个体组织起来的目的有两个,一个目的是制造,另一个是创造。

  但一些人并未意识到:制造和创造之间的区别,并非体力劳动者和知识工作者之间工具上差别,而是首先来自组织内部和外部两种角度的不同。

  第一,制造向内、创造向外。

  内部是产品,外部才是需求。这是常识。某种程度上,不懂得需求的盲目创新或将创造产品等同于创造需求,才是失败创造的罪魁祸首。通俗点说,创造犹如一根扁担,一头挑着产品,另一头挑着需求,只有当产品和需求相一致,才会出现较高的创造率;相反,产品和需求之间的脱节,才是导致创造率低的根本原因。但糟糕的是,由于工业社会的巨...

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说说陈春花印象


  陈春花即使不是中国最好的管理学家,也是最好的管理学家之一,这是我个人的看法。因为她提出了两个有价值的管理观点:一是在“顾客不足”的情况下,需要打破企业和顾客之间的边界,二是在知识属于个人而非组织的情况下,企业需要将人力资源转变为人力资本。

  

  不过,稍显遗憾的是,她并没有给出解决这两个问题的方法或解决方案,这也让我再次感受到了“批评易而建设难”的困境。网络上曾经有人在争论毛泽东和邓小平谁更伟大的问题,显然它们都忽视了评价的标准,既:你是用破坏性、还是建设性来作为评价标准?显然的,从破坏性来说,毛泽东更伟大,而从建设性...

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创新的排序


 

正确的创新排序,是由外而内、而不是由内而外。

 

 

关于“创新”的正确定义,应该是建立在组织外部的消费之上,而不是组织内部的某种技术发明或变革。

 

许多人并没有充分理解什么叫“创新建立在消费之上”?有必要重温一下管理大师德鲁克关于“创造顾客”的伟大观点----在德鲁克之前,一般来说,我们是这样认识企业管理的:企业是一个组织,它分为内部管理和外部管理,企业常常错误的认为:是内部管理决定了外部管理,但是,管理大师德鲁克却把这一次序,给颠倒过来了:是外部管理决定了...

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“自激励”


 

一般来说,体力劳动者以“他激励”为主,而知识工作者以“自激励”为主。

 

 

有激励和没激励,管理效果相差悬殊。

 

按照美国哈佛大学詹姆斯教授的研究,如果没有激励,一个人的能力发挥只不过为20-30%;如果施予激励,一个人的能力则可发挥到80-90%。可是,“谁来激励”、“激励什么”以及“拿什么激励”?这样三个彼此之间相互关联的问题,却很复杂并且争议很大。

 

一般来说,对于体力劳动者的激励,学者们...

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选择的力量


我常常说,互联网的价值不在于独特观点、而在于相互掐架。

 

“独特观点”通常是一个人的独自表达,而“掐架”却是两人或两人以上的相互争论。这时,就引入了“你”或“他”的概念、而不仅仅是“我”的存在。它的重要性或商业价值在于:引起注意或称之为影响力,而引起注意或影响力则主要是靠“掐架”这种技巧或方法来实现的。

 

我记得曾经有一位在美国的中国国学大师这样说:“国学”的悲凉之处,不在于它的观点是否有价...

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2008,管理发生的显著变化


 

两年前,我曾在《2006,悄悄发生的管理变化》一文中,这样写道:“中国管理开始摆脱轰轰烈烈‘运动式’管理旧习,走向了更加成熟理性、更具连续性的程序化管理”。

 

对于中国这样一个曾经非常荒唐的国家来说,管理学习的过程其实就是一个重拾常识的过程。从某种程度说,中国企业管理“很不幸”,刚刚摆脱“熟人”社会中人际关系的羁绊、并且开始走向专业分工的工业社会的当口,又遭遇了知识时代“解放个性,释放创造力”的巨大挑战。

 

两年后,我在《...

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