作者文章归档：郑玉刚
主权问题是政治问题和历史问题。历史难以考证和提供出令双方都信服的证据，而涉及政治，则往往又存在着利益化的倾向，难以保证充分的公正性。如本着双方分享态度，那么可用动态股权激励模型计算各自权益大小。
一、对两种情况下计算方法的讨论
（一）第一种情况
设A国面积为50S2,B国为S2；A国距某争议岛最近路程为4D2,B国距岛最近路程为D2。使用动态股权激励模型时，令权重各为50%，则两影响要素的重要性相等，对双方来说均更公平。
本案例计算中的特殊在于，这里每期的绩效股率都是固定的，除非两块大陆全部或其中之一因每年漂移而与小岛的最近距离有细微变动，这样绩效股率就动态了，完全符合动态股...
在猎狗的故事中，当猎狗按职位分配，高职位低业绩也能获得够多的骨头，它还会有动力去捉兔子吗？您说，那就把基绩切少些，把奖绩切多些，可是，大多数猎狗都知道捉小兔子充业绩交差拿奖绩更省力，还会去平白花费时间锻炼捉大兔子的技能吗？如此，奖绩设计不是阻碍了猎狗们成长为高技能的人才吗？怎么办？
那么，您说，那就“提高捉到大兔子的奖励额度”，说对了，可是，过高的要求往往达到它要付出非常艰巨的努力和学习成本，这首先就往往让大多数人望而却步了，如果在期间又因为为提高能力耽误了拿很多的绩效奖，万一到头来能力还是达不到捉大兔子的要求，怎么办？所以一定的保障机制设计是有必要的。
一、关于绩效
1、技术绩效。是指与岗位技术如生产技术、研发技术、销售技术、管理技术等各项专业技术的运用紧密相关而取得的工作绩效。对技术绩效的衡量以相关岗位的关键业绩指标体系（KPI）为依据，根据岗位职责要求，明确相关指标的范围、评分权重、目标值和质量衡量标准，对实际工作的履行情况进行绩效评分，评分上不封顶，下不保底，得到评分结果，将其除以100转化为绩效系数。
2、价值绩效。是指在技术绩效考评的基础上，从企业的战略需要角度和各岗位支撑企业战略所起到的实际作用出发，结合相关岗位在岗位价值评估方面的差异，合理确定各不同岗位的绩效价值，用综合绩效系数乘以价值绩效基数（简化处理可以用能反...
一、管理思想上。不要把领导包括CEO神化，认为整个企业的贡献就是他创造的，他的贡献最大。其实，企业发展是集体贡献的结果，而并非少数人造就的；领导只是以其管理权力的行使作为一种生产要素参与其中，创造出与其岗位职能和工作活动相对应的贡献而已。
二、在绩效和工资分配的技术上
1、本处定额是以期终的员工业绩均值来代替期初管理部门制定的岗位额定标准工作量。
2、由于不同部门的绩效指标不同，所得评分无法直接比较，所以计算业绩均值是以同部门为限。
3、部门专职从事管理工作的领导，如果没有直接从事专门的部门技术工作，不参与期终的专业工作业绩统计，如果行政管理领导也兼具体的...
“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。
1998年前后动态股权制改革，据说前2年成效明显，但到2003年前后亏损重新严重，亏损面90%，资产负债率90%（100元总资产中，有90元的负债，所有者权益只有10元），后来又引进外资，或向民资、经营者转让股权，国家收回小部分投资成本（按以净资产即资产减去负债后的余额为基数的一定比例的价格转让），而转让后企业效益显著改进，这说明什么？说明困扰企业发展的核心并不必然是在股权结构上，特别是高管是否持有多大股份，由于还不能做到真正公平合理的分配，员工积极性并没有得到真正提高，所以改革失败了，后来为什么成功了呢？是由于新的投资的引入对改善企业财务状况节省财务费用是有利的，而且新的管理思想、...
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把工作看成是游戏，这个时候人们就会投入和愿意付出，因为这是他喜欢的东西。