无论是企业、政府或任何其他机构，我还没有碰到哪个管理者没说过这样的话：“管理下属，我没有什么问题，但我该如何管理老板呢？”

做到这一点，无须谄媚老板。卓有成效的高管知道，老板也是人。老板是人，所以也有着优势和局限性。围绕老板的弱点展开建设，和围绕下属的弱点展开建设一样，令人沮丧，单调乏味。因此，卓有成效的管理者会问：“我的老板哪些事情做得真正优秀呢？”“他真正擅长做什么？”“我的老板需要我做些什么才能发挥绩效？”“他需要知道些什么才能运用到自己的优势？“卓有成效的管理者并不怎么看重老板做不到的事情。

卓有成效的管理者也知道，既然老板是人，就有发挥成效的途径，而且总是在寻找这些途径。我们都是观察他人的专家，看待当事人比他们自己更清楚。因此，让老板卓有成效是很简单的。但它需要围绕优势进行建设，剥离弱点。围绕上级的优势展开建设，最能让管理者也卓有成效。

当卓有成效的管理者注重发挥优势，他总是能够看到他人的优势所在，并围绕着优势去努力。注重优势不只是技能问题，而是心态问题：注重优势的人首先要有清晰的基于绩效的目标，有创造未来的心态，为成果承担责任而自我管理的能力。管理老板实际上是管理自己。

传统企业中，老板象征权威，被看作是高于下属，级别越高就应该越聪明、越明智、越有经验，因此令人生畏。 “管理老板”即便不是大逆不道，也是大胆妄为的想法。因此，对于不胜任的老板，或者下属不满意的老板，人们就只能背后抱怨，当面却不敢出声。

在知识型组织中，所有员工应该是平等的，只是分工不同，因为知识工作都是相互关联的，因此，每个人都负有帮助他人做好工作的责任，也就是发挥他人优势的责任。在知识型组织的价值网络中，每个节点之间，或者说人与人之间，都是价值交换的关系，只有每个人都发挥最佳状态，整个组织的绩效才能达到最高。所以，在知识型组织中，“管理”他人其实是服务他人，只有有助于他人才能实现自己的绩效。

任何人的绩效都是通过他人来实现的。比如，为上司写一份报告，如果按照自己的阅读习惯来写，写出来的可能不是上司所需要的，就浪费了自己和上司的时间。但如果按照上司阅读需要来写，产生更好的成果，就提高了自己的绩效。个人存在于组织中，不是为了本身的目的，而是为服务他人而存在，达成自己的目标是其结果，因此有“成人达己”一说，不能成就他人，自己就没有任何价值。对于老板如此，对他人也同样如此。

那么为什么要特别谈“管理老板”呢？因为老板代表着更大的绩效目标，帮助老板实现更大目标，个人才能有所成就。为了个人兴趣爱好做事，也许做得很好，却未必产生成效，甚至阻碍他人实现组织绩效。在企业中，只有每个人都向上负责，才能实现企业的共同目标。要帮助老板实现目标，就是帮助老板发挥优势，做老板需要自己做的事情，以老板需要的方式去做，提升老板向上负责的绩效，就是下属的绩效。老板没有成效，个人也就不可能有成效。这与阿谀奉迎、讨老板喜欢完全不是一回事。