世界已经老龄化。读书时曾经痴迷的偶像，五六十岁还活跃在现今的荧屏上。这娱乐寿命长得让老人羡慕，让新人嫉妒。《围城》中调侃高松年是位老科学家：这"老"字的位置非常为难，可以形容科学，也可以形容科学家。科学如此、艺术如此、工作如此、管理也如此。

  德鲁克花了很多时间研究社会老龄化问题，再三提醒管理者，要关注老龄化，要面对员工的工作寿命，远远大于企业寿命这个现实。但是在《管理前沿》中，德鲁克出人意料地建议60岁以上的员工，应该离开管理岗位，他说：

  如果不能帮助公司渡过难关，不如淡出管理层。因为当一个管理者年老体衰之后，其决策在几年以后往往会显露出漏洞，这种情形时常发生。为此，一个超过60岁的管理者应该更换角色，从事那些独立完成的工作，而非“管理者”的工作；从事那些可以发挥其特长、继续专注于他的某项重要贡献，比如，从事咨询、辅导、制定标准或是解决分歧的工作，而不再从事那些“经理人”的工作。

  德鲁克在企业界享有崇高威望，很多知名企业的高管，手捧德鲁克宝书，亦步亦趋，言听计从。不过对于管理者60岁当退休这一条，老管理者们都不约而同无视了。企业超过60岁的员工和管理者，比比皆是，远远多过高寿的影视明星。

  企业老龄化，暗含着两个完全不同的问题。

  一个问题是，新企业如何面对老员工。新企业的管理者，大多年轻。这其实是废话，新企业没有历史积累，变数多，风险大，更适合生猛无畏的年轻人。也有老当益壮的创业者，毕竟是少数中的少数。新企业不在岁月中夭折，就在岁月中变老。伴随新企业慢慢老去的，还有曾经的新人，现在的旧人，未来的老人。浸淫东方文化成长起来的企业，需要一以贯之的东方式管理。如果创业是东方的，分享是西方的，这种东西方的错位，是一颗威力巨大的定时炸弹，一旦引爆，破坏巨大。华为、联想、阿里巴巴，是成功的正方，失败的反方数不胜数。

  老员工有问题吗，肯定有。老人有的问题、员工有的问题，老员工都会有。德鲁克提到了年老体衰，还有知识老化、不思进取、倚老卖老、自以为是等等常见病。解决老员工的问题，说简单也简单。在保证利益的前提下，有余热的发挥余热，该转岗的转岗，该下岗的下岗。国内经常上演的桥段，是企业元老离职再创业，原东家投资多少多少启动资本。剧情虽然老套，但是保证了老人的利益，符合东方人的口味，合情又合理。

  另外一个问题是，老企业如何面对新员工。老企业总会有老员工，老员工是企业的财富，也可能是新员工的重负。谁头上压着太多老人，工作起来都不容易舒心。新员工的劣势是新，优势也是新。优势是有闯劲，劣势是容易碰壁泄气。

  提供机会，是对新员工最好的鼓励，也是新老融合的关键。新员工需要证明自己的能力和态度，就像老员工初闯江湖那样。只有战斗中培育起来的默契和信任，才能消除年龄和利益的隔阂。

  一个老龄化的社会，一个退休年龄不得不推迟的时代，让管理者60岁就让贤，对企业未必有利。不过个人还是赞同德鲁克，管理者没有必要恋栈不去。工作很抢手，生活很美好。花甲之年，不如归去。