批判性思维——从应届生中发现未来的优秀管理者

智鼎咨询/文

近年来，许多企业为了最大程度地丰富中高层管理人员的人才储备，相继推出了管理培训生计划。然而，管培生计划也面临一些难题。许多实例都表明，仅凭对“是否做过学生会主席”或“是否做过实习”等个人经历的分析，并不足以断定一个人是否具有管理潜能。因此，企业选拔未来的优秀管理者后备，如何确定区分一般员工和优秀管理者的核心能力，并且用省时省力的方法测量到这种能力，是HR从业人员非常关心的一个话题。

众所周知，不同岗位对人的要求有所差异。但是，不同岗位之间也有一些共同的特性，对人也有相同的素质要求。特别是，如果一名员工将来想要成长为企业的中层甚至是高层管理者，那么，批判性思维（critical thinking，以下简称CT）便是他所应具备的其中一项关键性的素质。在《哈弗商业评论》上发表的文章明确指出，批判性思维是管理智力的基础。如果能在校园招聘中就将具有CT的高潜质人才选拔进来，不仅仅解决了如何快速、准确预测大学生管理潜力的问题，同时也为管理后备人才的蓄水池注入持续可发展的源头水。

1. 批判性思维是什么？

CT是一种理性的质疑，是一种独立的思维能力。简单地说，就是要求人们在认识一件事物时，既不依据我们已有的认识，也不依靠权威的认识，而是去重新认识这件事物的本来面目，或者，在对这个事物的已有认识中，选择最为合理、最有支持的认识。这也是杰克·韦尔奇为什么会强调“贴近真实答案”需要“争论”的原因所在。

2. 如何测量批判性思维？

CT既是一种技能，也是一种个性倾向，但在招聘情境下，在笔试测评阶段对CT技能的考察，更有助于筛选出有资格进入下一轮深度测评的候选人。然而，专门针对CT技能的测验在国内还很缺乏。面对这种对考察应聘者CT技能的需求，智鼎公司的研发人员总结大量前人研究和实践经验，严格按照心理测量学程序，花费半年时间，研发出了大学生批判性思维测验（Graduates’ Critical Thinking Test，简称GCTT）。

大学生批判性思维测验（GCTT）从分析、评价、推论三个角度考察应聘者的CT技能。如下图所示：

它的题目形式也就与抽象的逻辑推理题目有所不同，是对日常工作和生活问题的分析判断。这是国内首个自主研发的针对CT技能的标准化测评工具，能帮助企业发现有优秀洞察力和判断力的高潜质人才，为企业良性运营和蓬勃发展储备优秀的后备力量，促进企业稳定、快速、可持续地发展。

3. 大学生批判性思维测验能否预测管理潜能？

管理者无论对哪个企业都是非常重要的，他们的工作通常都会涉及到：

s  通过复杂的信息来回答问题（例如，统合各种信息规划可行性方案）

s  自主地解决问题（例如，处理客户怒气冲冲的投诉，或带领团队攻克某个技术难题）

s  自主做出决策（例如，企业面临重大变革时是坚持计划还是做出改变）

s  进行风险管理和应急规划（适用于任何需要做出规划的工作）

s  部署具体策略（例如，为了增加市场占有率具体应采取哪些策略）

在这些情境中，CT都会发挥重要的作用。众多研究表明，越是复杂和关键的工作，对批判性思维的要求越高。CT对管理者在工作中快速适应和学习、取得优秀工作绩效、充分发挥管理才能、持续成长起着关键性的作用。

那么，新开发的GCTT能否预测应聘者的管理潜能呢？智鼎公司曾经为某国有能源类企业进行的管理后备人员测评，目的是帮助企业从工作一至两年的现职人员中识别出具有优秀管理潜质的人。智鼎推荐了批判性思维测验工具和管理情景判断测验（Management Situational Judgment Test，简称MSJT）两项测评工具。MSJT是一项通过模拟一些管理工作中实际发生或可能发生的情景，收集受测者的相应反应，来预测其解决管理问题的能力的测验，它经过实践检验对管理技能和工作绩效有很好的预测性。两项测评工具为该企业选拔出来的管理人员与随后评价中心的测评结果有较强的相关，为企业的人才决策提高效率，也为其增加测评的依据。

表1 批判性思维测验与管理情景判断测验的相关

N=429；***表示p<0.001；**表示p<0.01；*表示p<0.05

从表1中可以看出， CT技能较好的受测者，在管理情境中也能较好地解决问题。同时在处理管理情境中的具体问题时，多数情况都需要用到CT技能。上述数据验证了三种CT技能与解决具体管理问题之间的内在关系。使用CT技能测验来进行校园招聘，将为企业创造新的发现具有管理潜能的高潜质人才的机会。

CT技能测验能够考察受测者在面对实际问题时进行独立而理性思考的能力，对于管理潜能也有预测作用，能帮助企业发现具有管理潜能的高潜质人才。本着测评需从多方面来进行的原则，想要选拔出具有高潜质的人才，如果能使用系列的选拔过程将会有更好的效果。首先，用GCTT考察应聘者的CT技能，测评其对现实信息的分析、评价和推论能力。然后，用行为面试考察应聘者是否具有追求卓越的心态和与人协作的能力。最后，用模拟情景，如小组讨论，给应聘者提供表现真实行为的机会，更清楚直观地观察其是否以能开放的心态与团队成员一起合作，共同达成团队目标，并以批判性的思维来分析和解决问题。这三种方式会在人才选拔的过程中形成三道栅栏，确保走到最后的应聘者具备企业所希望的素质和潜能。