《绩效管理的KPI与OKR》

绩效管理的本质，其实质就是最终帮助企业获的成果，具体使用哪种工具，就需要看企业的环境是什么？要拿什么结果？

如果要拿确定性的结果，比如年增长率或者市场占有率类似的指标，那就用KPI。要拿不确定的结果，比如某企业要创新，这个时候员工要承担一些短期内很难說能对企业产生什么价值，没有办法用短期考核去束缚，OKR这个时候就最好了。

OKR强调如何尽可能的激励员工的自主性，在过程中进行管理，而不是根据既定目标进行考核。它强调事情的价值和意义，给员工以希望和前景，愿意去自我驱动。

KPI适用于大企业并且是高薪酬高福利，企业绩效文化比较优秀的企业。中小企业需要转变绩效思维，将绩效考核转变成绩效激励，企业要的是绩效，员工要的是激励，没有人喜欢被考核，但是每个人都喜欢被激励。

对于企业而言，成绩（绩）和效果（效）就是营业额和利润等核心的价值指标，所以绩效管理其实质就是价值管理，只要作为企业组织形式存在的，绩效管理就是必须存在的。