股权激励机制最早产生于 20 世纪 70 年代的美国。自 20 世纪 80 年代以来 , 股票期权的管理者激励机制在西方国家的企业中广泛应用。关于管理者股权激励的有效程度一直是各经济学家争论的焦点。一些主流经济学家认为 , 以股票、期权作为经营者与企业之间的资本纽带 , 有利于调整管理者和所有者之间的权力平衡 , 能真正调动管理者的主观能动性 , 起到长期激励和约束的作用。其他的经济学家则持反对态度 , 认为经济利益的悬殊直接打击了一般员工的工作积极性 , 而真正的高级企业管理者对股票等财富的反应迟钝 , 以高级管理者为对象的股权激励所起的作用不大 , 应当大力推行员工持股制度。然而 , 从实践来看 , 股权激励对上市公司的发展是至关重要的。

我国上市公司的股权激励机制现状及面临的问题是什么？

从 2002 年开始 , 我国陆续推出了一系列国企改革的重要举措 , 其中包括探索适合国有大中型企业特点的企业经营者的激励方式。在对国有企业经营者监督、约束机制逐步完善的基础上 , 通过试点逐步形成了包括年薪制、持有股制、股票期权、补充商业保险等多种形式的国有企业经营者激励制度。

上市公司是我国企业中最现代化的群体 , 其特点是 : 具有反映公司业绩的外部指标 股价 ; 股票可以进行流通 ; 股权多元化 , 股权分散 , 存在非国有资本 ; 有良好的外部披露机制 , 能够接受较透明的监督 ; 具备相对完善的现代企业制度。

因此, 上市公司的管理机制比非上市公司更灵活。为寻求对企业高层管理者产生长期的激励效果 , 在西方股票期权风起云涌并取得成效的同时 , 国内许多上市公司针对自身特点 , 将西方股票期权制度进行变通 , 制定出了适合本公司的股票期权激励计划。据对国内1200 余家上市公司的股权激励情况的不完全统计 ,股东大会通过、已经披露的实行股权激励计划的上市公司有 70 家左右。

目前 , 国内上市公司治理结构虽然正在向成熟阶段过渡 , 但仍然不完善：

1. 上市公司股权结构不合理。

我国大部分上市公司脱胎于国有企业 , 国有股占很大比例 , 谈不上普通股的激励 , 因此引起的代理问题十分突出。董事长和总经理不在上市公司领取报酬或不持有上市公司的股票者大量存在 , 缺乏对关键人的激励和约束 ,容易引起关联交易 , 增加了代理成本。同时 , 上市公司管理员工薪酬制度不合理 , 管理层持股和员工持股机制管理混杂 , 资金管理没有完善的制度 , 大多数期权没能得到好的兑现 , 不能有效激励。

2. 股票市场缺乏内在动力 , 基金融资渠道、结构和生成方式都不健全。

公司内部实行股票期权制 ,而股票期权的产生是以成熟的股票市场为前提条件的。一个成熟程度和规范程度较高的股票市场是实行股票期权制的重要前提。我国上市公司中尚有超过一半以上的股份不可流通 , 市场投机性较高 , 股价往往很难反映公司的实际业绩和业务成长性。另外 , 股市法规不健全、监管不严格、中介机构行为不规范。在这种条件下 , 简单实施股票期权制很容易诱发经理人员的道德风险 , 即通过操纵本公司的股价以达到“牟利”的意图。

3. 法律法规不健全。

我国现行《公司法》对期股和股票期权的限制主要有三个方面 : 第一是股票来源。预留、回购、转让、增发是期股来源的主要途径。但《公司法》第 83 条规定 : “除发起人认购的股票外 ,公司的股票应向社会公开募集或向原股东配售” , 这使增发和预留成为不可能 ; 《公司法》第 149 条规定“公司不得收购本公司的股票” , 这在法律上限制了其回购股票的可能性 , 而国有股和法人股又不可以入市流通 , 使转让失去了意义。第二 , 股票的可流通性。《公司法》第 147 条规定 , “上市公司的高级管理人员所持有的公司股票在其任期内不得转让” , 导致期股和期权都因为股票得不到流通而使激励的效果大打折扣 , 大多数的管理人员宁可要年薪制而不选择期权。第三 , 缺乏法律规则。到底如何进行利润分配 , 会计上如何处理都还没有明显的法律规定。

更多内容请访问泰山管理学院官网：http://www.tms.org.cn/。