一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。留住核心人才，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、创造的价值。

 

 关于核心员工的管理，不管是建立系统，还是开会讲激励，员工的源动力没有解决，一切的管理都没有意义。不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。而员工的源动力真正来自于：

 

　　1)梦想；给核心员工一个远景的展望，让他了解公司和他个人的未来；

　　2)收入；高薪永远是留住核心员工最直接的方式方法；

　　3)成长；晋升机制的完善也可以成为员工最致命的源动力；

　　4)机会；培训的机会、调岗的机会、出国的机会……

　　5)认同；他的每一份努力，你都看得见，更容易让员工感受到自己的价值；

　　6)文化；企业文化，不是一个盲目的口号，落实到实践中任重而道远。

 

笔者也对留住人才的几个要素进行了调查，发现HR心中最重要的因素，未必是员工最关心的，HR最关心的三个方面分别是“学习和成长的机会”“工作补偿”“好的老板和管理者”，而在员工的心目中，最重要的三个因素却是“好的老板和管理者”“一个让人感到自豪的组织”“和谐的团队”，可见员工更看重的是企业的归属感。

留住核心员工的14招:

 

　　1.严把进人关;

核心岗位，应严格遵循宁缺毋滥的原则，严把进人关；

 

　　2.明确用人标准;

首先你要知道自己需要的是什么人，然后才能根据标准去寻找候选人，这就是所谓的“因岗设人”；

 

　　3.端正用人态度;

你们是合作伙伴的关系，上下级只是身上担子的轻重而已，并非你是上级就可以吆五喝六，珍惜人才、重视人才才是企业生存之根本；

 

　　4.放弃投机心理；

投机取巧只能贻害长远，限制企业的发展；

 

　　5.尽可能满足核心员工需求;

比如，如果是外地的，做好住宿和交通问题的安排……

 

6.帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制;

 

　　7.待遇留人;

高薪永远是留住核心员工最直接的方式方法，但未必最有效，所以要结合其他方面的努力，才能留住人才；

 

8.培训和学习;

 

9.不要在企业亏损时拿员工待遇说事;

 

　　10.事业留人;

注意，这里说的是“事业”，而不是“工作”。事业和工作的区别，就在于事业是可以让人一生为之奋斗，工作只是养家糊口的手段；

 

　　11.建立核心员工流失预警机制;

在平常就做好核心人才的贮备工作，一旦遭遇人才流失，也能够尽快补救，将损失降到最低；

 

　　12.建立能者上、庸者下的用人机制;

公平的竞争机制能够让员工更加具有激情，从而更加努力，当你对他的成果快速予以反馈的时候，或许会收到意想不到的效果；

 

　　13.运用法律；

从签订合同、保险福利上每一个细节预防人才流失的风险；

 

　　14.感情留人;

 

 很多HR会说，在这个高物价时代，情感留人是不是过时了？其实情感留人不仅仅是创立员工与HR、员工与员工之间的交情，最重要的是创造员工对企业的认同感和归属感，所谓的“企业荣誉”。

 

人对工作的需求分为物质需求与精神需求，物质需求即薪酬理想的工作，精神需求即“体面的工作”，对于国人来说，面子有时候比金钱更重要，比如新毕业的学生，往往喜欢选择写字楼的工作即使薪酬很低，也不愿选择相对高薪的务工“蓝领”。

 

再比如说，如果我们是某大公司普通员工，有家规模不如你们的企业猎头你去做经理，可能这个经理收入、福利各方面都不如现在的岗位，大家会怎么选？

 

在现在的天朝，体面的工作，更光鲜的职称，可能比薪酬的作用效果更大。而以交情留人，其重点却只压在了个人的影响力上，个人的影响力终归有限，情感留人的真正要点，还是在于如何提高企业的影响力，提高岗位的影响力，从而创造荣誉感，才是真正稳固的留人之道。