两年前，正值金融危机全面爆发，中国企业海外人才抄底的声音此起彼伏。两年后，更多的城市加入海外揽才的阵营，呼声更加铿锵、高涨，开出的筹码比以往也更具吸引力。

　　9月，上海启动“千人计划”引进海外人才，给予100万元安家费；厦门在美国设立海外引才工作站；昆明面向海内外聘50名“引才特使”；深圳全球设点，再抛百万年薪的绣球海外揽才??

　　全国范围内的海外人才争夺战正在全面拉开。然而，无论是哪个城市的海外揽才，都会围绕这些关键词——“紧缺人才”、“创新性人才”、“国际化背景的人才”、“高薪“和”安家费”。

　　这些高筹码的背后，源于中国经济地位的提升，中国市场国际化程度的加深，促使市场对于国际化背景人才的需求日益旺盛，从而使国际化人才的紧缺程度较以往显得也越来越突出。无论是长三角经济圈，还是成渝经济圈，区域经济国际化的步伐和日益频繁的多边经济贸易，都在促进着这些地区海外招才揽才；无论是外资企业还是本土企业，在难以估量的中国市场潜力面前，都感受了人才饥渴感，而且这种人才饥渴感正变得越来越强，越来越难忍。

　　有咨询公司对2010年第四季度的雇佣前景调查发现，中国大陆地区有超过一半的受访企业预计在2010年第四季度增加员工人数，比第三季度大幅增长22个百分点。在被调查的16个城市中，杭州、成都和长沙的净雇佣前景指数均达到了59%——这显示出人才饥荒不仅在东部，并蔓延到中部、西部。尤其是高层次技术和管理人才的短缺，由于这类人才的培养往往需要相当长的时间。再加上教育培养与市场需求脱节，更加剧了城市和企业，以海外人才引进作为快速缓解人才短缺的解决方案之一。

　　有效地实施这一方案的企业或雇主必须全面了解人才的供需情况。然而，在中国大陆，绝大多数企业还没这方面的意识，有相关的工作迁移调查发现，全球有31%的受访雇主表示他们关心人才迁移到其他国家对本地劳动力市场的影响，中国大陆这一比例仅有1%。

　　是否要从海外引进人才，首先要评估国内劳动力中的人才可用度，若国内没有这类人才，再检视其他国家和地区的劳动力市场，依靠一个或多个国家的人口发展趋势、行业特色和人才可得性的资料，判断哪个国家具有充足的可用人才，以及最有可能从何处获得。

　　将人才从经济发达的国家引进到发展中国家，往往面临着薪资待遇、工作和生活环境是否富有吸引力等方面的挑战。因此，无论是地方政府还是企业，在海外人才的引进上，必须改变原来的思维习惯，学着使用更成熟的方法管理人才供需。

　　在海外人才的引进上，政府和企业都必须建立后勤支持体系，以帮助员工处理远离朋友和家人以及融入新环境所带来的各种问题，如提供当地语言培训、协助解决住所问题、个人生活问题以及帮助雇员了解税法等，都是确保引进人才成功融入当地文化行之有效的办法。

　　但是，如果准备引进的人才无法适应新工作环境和异国文化，即使再好的后勤支持体系也无济于事。对此，心理测试可辅助测出引进人才适应新环境的素质和能力。

　　对地方政府或企业而言，跨国招募存在很多的盲区，为了提高人才的匹配度，很多政府和企业寻求具有跨国网络和经验的人力资源机构的帮助。人力资源公司能够从雇主的立场、求职者的角度，更重要的是从人才来源地的角度，全面梳理人才引进的问题。如果地方政府或企业能以外包的方式引进国内外或其他地区的人才，将有助节省人事成本、避免法律风险。因为高效的人力资源招聘公司不但可以处理人才迁移涉及的后勤问题，还可以帮助地方政府或企业办理相关文件，了解相关法规。