一次培训课程后，一位学员说，还是第一次从您这儿听说，企业文化建设需要从制度和管理抓起。从我们目前的企业文化建设状况看，这样的说法其实并不奇怪，因为很多人都认为文化就是弄一堆理念，然后以各种形式加以传播和灌输，似乎这就是企业文化的全部了。

　　其实，早在企业文化最早的著作之一《企业文化：企业生活中的礼仪与仪式》一书中，作者就提出了文化变革的概念，并且较为详细地描述了他们亲身经历的MSWD公司文化变革的过程。按理说，看过这些资料的人，就应该能够理解这样一个观点：文化的变革是伴随着管理的变革而发生的，要进行管理变革，就必须弄清楚其变革的方向；而要进行文化的变革，就必须从改变旧文化赖以产生的环境和土壤开始。比如，在MSWD公司文化变革过程中，作者先提出了其低效、任人唯亲和官僚风气严重等三方面的不良文化，而其变革的过程，则不是像我们熟知的提出理念、宣传灌输理念等等，而是从合同处理、操作与维修、人事安排等方面进行了较为彻底的变革，打破了原有的做事方式。

　　不知是不求甚解还是传统的原因，在我们的许多企业文化建设中，“建设”工作往往停留在“说”的程度上，而很少涉及做的方面。而说的和做的不一致，就出现了问题。比如，一位学员说，企业文化建设根本就是不可能的，你看，我们的人才理念是这样的，而我们公司刚刚提拔了一批人，大部分是那样那样的人。你说，让人家怎样相信你的企业文化？！其实，在这里，说的人才理念和实际做的提拔人，都是文化表现的方式。也就是说，文化的倾向性，既要通过说的来表达，更需要通过做的来表达。而且，真正起作用的文化，往往是做的更有效果。比如，在这家公司，今后想得到提拔的人，以后会不会按照领导提拔的“那样”的人来“做人”？说到这里，想起另一个朋友说的，他们公司的文化由家文化向绩效文化转变，说本来就想通过教育啊、引导啊什么的，向大家说清楚绩效是什么、希望大家关注绩效，等等。但是最后发现，大家真正重视绩效的时候，还就是绩效制度出台以后的事儿。

　　本尼迪克特在她的《文化模式》一书中说，对于一个人来说，人类的行为方式有多种多样，可是，在可谓无穷多的选择中，一种文化中的人们只选择其中的一些，而这些选择显然是有其自身的社会价值取向的。无论是从本尼迪克特笔下的部落还是从现代社会看，人们选择的“这些”“自身的社会价值取向”的文化，更多是一种选择的行动，而不是假说教。