上一篇说到，企业文化的建设，不是在企业发展的某一个时段，专门腾出时间来“抓”，而是要融入日常的企业运营过程中，持续地观察、思考与总结。其中的问题可能是，到底如何观察和思考，或者说，观察企业的哪些东西，能够让我们洞悉企业文化发展的脉络？

　　虽然企业文化学界已经有很多关于文化分析的理论，但我依然愿意从企业文化的学术源头、也就是文化人类学的理论中去寻找一些东西。手头有一本费孝通先生翻译的、英国文化学者雷蒙德·弗思先生的《人文类型》，弗思先生在书中对人文类型进行的六个方面的分析，可以作为我们分析企业文化或者组织文化的借鉴。

　　在“译者的话”中，费孝通先生介绍了该书的渊源。雷蒙德·弗思先生和费先生都是英国著名人类学者马林诺夫斯基先生的博士生，弗思先生是开门弟子，而费先生则是关门弟子。虽为同门，费先生却称弗思先生为“老师”，因为在1936年费先生留学英伦时，弗思先生已经是伦敦经济政治学院的高级讲师了。《人文类型》首版于1938年，1944年，费孝通先生翻译的中文版由重庆商务印书馆出版。目前的版本是费先生根据1975年出版的修订本，在1988年翻译修订出版的。

　　在书中，费先生提到了1930年代中国学者试图将社会学与中国社会联系起来的问题，说当时大家认可的答案，就是采用人类学的方法。“所谓人类学的方法是指当时西方人类学者所采用的实地调查的方法，就是以观察、分析具体的社会生活为起点，把观察结果提高到理性认识，通过反复比较求证，获得对人类社会的科学知识。”现在，我们列举弗思先生在书中叙述的六个方面，并以企业的组织形态进行简单的比附，来说明进行企业文化观察的一些基本要素和维度：

　　1. 种族特征和心理差别

　　弗思先生认为，种族的特征和心理差别，是进行人文类型研究的首要内容。目前来看，虽然全球化蓬勃发展，但是专注于民族和国家文化差异的跨文化管理依然十分重要，族群之间的文化差异和融合问题，依然是研究者的一个长期任务。从企业角度来说，关注种族特征和心理差别的核心，其实就是研究组成企业的人是什么人的问题，可能包括：民族的、区域的、历史的、行业的、生活阅历的、工作经验的、学习过程的，等等。由于这些方面的种种差异，会造成不同的人在同一企业中对同一事务的表现不完全一样。

　　2. 人和自然

　　弗思先生在这一部分中主要描述了不同族群在不同的自然环境下生存的问题，包括自然的影响、工具的使用、食物的取得等等。从这一方面看，目前的企业似乎与“人与自然”这一话题想去较远。但是我们依然可以比附，比如，一方面可以将“人与自然”比附为“人与组织”，另一方面，也可以按照人文环境的影响、新型工具比如电脑的使用（迪尔等在《新企业文化》一书中涉及）、社会发展与企业关系等等角度展开。从“人与组织”角度看，可以做的东西也很多，比如劳资关系、薪酬体系、员工福利、企业契约等等。

　　3. 原始社会的劳动与财富

　　这一方面的内容相对对好理解，弗思先生在书中也论及了现代社会分工与原始族群经济活动的区别问题。从企业角度看，可以涉及企业的报酬体系、持续的福利增长以及员工的身心发展等等问题，其中物质的方面，就是我一再强调的利益驱动的企业文化的一些观点。

　　4. 社会结构的某些原则

　　这些方面核心的问题，就是制度，当然也包括组织结构建设以及权力配置，制度可以分为显性的制度和隐性的制度，隐性的制度也就是惯例。这些内容，可以涉及“3”中的一些内容，但是核心可以是对企业所有相关制度及其实施过程和结果的考察，比如分工、职责、奖惩制度等等。同时隐性的制度或者说惯例，也是重要的方面。

　　5. 行为的规则

　　按照弗思先生的论述，行为的规则就是我们在企业文化中一直强调的“行为规范”。目前我们所做的工作，大部分是企业制定了所谓“行为规范”，让员工被动地去遵守，但问题是，在“遵守”之外，对于员工在工作实践中真实的“行为”的观察，以及对这些行为发生原因的分析，却少之又少，这是一个大问题。

　　6. 合理的和不合理的信仰

　　在这一章中，弗思先生主要论述了原始族群的巫术及巫术与宗教的关系。我们知道，关于信仰的问题，在企业文化中，是最引人关注的，也就是企业的价值观系统的问题。在实践中，我一般把企业的价值观分为三类，即发展价值观、管理价值观和工作价值观，前两者是企业层面的，后者是员工层面的。对企业整体价值观的考察，是企业文化建设的重要任务，而我们日常所应该关注的价值观，正如行为问题一样，也不是你想“灌输”就能够“灌”进去的，还是需要从日常的调研和观察中，从实践的角度，去观察和总结企业价值观和员工工作价值取向的发展脉络。