在实习生工作小结会议上的发言
2011年8月20日
（深圳金方策管理咨询公司 覃友茂）
人力资源管理正在成为当今时代企业管理的主旋律
同学们，你们选择了学人力资源管理专业，是幸运的，因为，当今世界，人力资源管理正在成为当今时代企业管理的主旋律。
人力资源管理正在成为我们时代管理的主旋律，根本原因之一是，人力资源已名副其实成为了绝大多数企业的首要资源、最紧俏、最匮乏、最难获取也最难管控的资源；在当今中国，技术资源、资金资源、客户资源、乃至订单资源对于相当比例的企业而言，已不再是最困惑他们的因素——20年前这些可能是第一要素，人才问题成为最为普遍的问题，在我咨询或接触的企业高层，几乎无一例外的都是同样的看法；由于人才的不足，导致组织难以扩张，项目难以实施、资金无法投资、质量难以提高、生产效率与效益低下、管理混乱、生产与研发计划难以完成等等；我昨天与一上市公司的董事长交流，他说，由于缺乏技术与管理带头人，他们规划的很多优质项目无法启动，而被其他企业抢占了先机，上市募集的资金不得不存在银行。
另一个重要原因是，许多现代企业的生产方式发生了巨大变化；过去，很多企业要提高生产效益，可以通过提高工作强度和延长劳动时间来达到目的，现如今，提高产品质量与劳动效率，主要靠技术与技能才能达到目的，因此，传统的管理方式常常无效，只有通过人力资源管理，不断加强人力资本与物质资本的结合程度——通过更流畅的工作程序、更明确的责权分工、更好的工作态度、很优良的工作技能，使人力资本与物质资本更好地结合。
还有一个不可忽视的原因是，更多的人认识到，进入信息时代和网络时代后，很多企业的物资资本在企业创造价值过程中的作用或所占的比例，逐渐降低，而人力资本的作用或所占的比例，不断提升，所以，他们越来越关注人力资源管理。
正因为上述原因，我们正面临一个市场现实——人力资源的竞争越来越激烈；我以为，与其说人力资源管理正在成为当今时代企业管理的主旋律，不如少人力资源竞争正在成为当今时代企业管理的主旋律。
同学们，你们学人力资源管理，在这个时代，将大有用武之地。
人力资源管理的发展趋势
人力资源管理的发展趋势是什么？或许仁者见仁智者见智，我们发现有些趋势较为突出：
第一、 人力资源管理重新审视自身价值——人力资源管理能有多大价值？
人力资源管理从系统的理论与实践来看，它是个“舶来品”；当初，我们引入人力资源管理，或许多单位引入人力资源管理时，将人力资源管理是置于无限的高度的，寄托着无限的价值。然而，不少单位的人力资源管理实践，却使人们失望，未达到预想的效果和目的；进而，不少人开始怀疑人力资源管理的价值，质疑当初对他的定位以及相应的投资；逐渐人们对人力资源管理的期望、热情大大下降。
当然，这样的审视是无可厚非的，只怪他们的人力资源管理未做好。
但并非所有人都是这样看问题的；我们——当然，还有不少人——审视的角度有所不同；我们以为，有些单位的人力资源管理未达预期目标，并不是人力资源管理本身的问题——或者说并不是人力资源管理的思想、方法与工具有问题，而是人力资源管理工作者没有用好这些思想、方法与工具，未能将人力资源管理的功效发挥出来。
究其因，我们做人力资源管理时间太短，经验不足；我们对人力资源管理的理解太浅，认知不足；我们把人力资源管理看得太简单，重视不足；我们的人力资源管理的人才太少，资源不足；总之，我们刚刚起步，不能急功近利；像任何一件事物一样，他需要一个不断完善的过程。
不过，我不得不说中国人力资源管理的一个致命的——也是一个天生的问题，那就是，中国的人力资源管理是学者引入中国的，后来长期优势学者们推行的，其中不免有很多的“学究味”或“学院味”；这些有着很多贡献的“先驱”，由于企业实践不足，因此无论是他们的思想还是实际的出售，有时就有点“花拳绣腿”，实用性不足；因而，受传的弟子在企业用起来就可能出问题，例如：人力资源部门的几个人做人力资源管理，坐在办公室做人力资源管理，用一些固定的模板做人力资源管理，按老师讲的或书上说的做人力资源管理……；如此等等，不出问题才怪。
由此，我觉得，现在人们重新审视人力资源管理的价值，是好事，让我们来重新认识他，发现问题的根源，这样更有利于我们未来的人力资源管理。
第二、人力资源管理自主创新
中国的人力资源管理已经进入一个新的时代，这个时代的特征是自主创新；引入西方人力资源管理思想、方法与工具的工作，在2000年左右基本完成，并在许多企业开始广泛实践，并在实践的基础上，迈开创新的步伐；以我们金方策为例,2003年之后，我们开始形成自己一套的管理思想、方法与工具，并在项目中创造出很多方法与工具，逐步推出了金方策咨询模式、日清月核考核标准模式、战略规划型绩效考核模式、任职资格管理模式、虚拟股权模式、职位评估模式……，以及金方策HR软件模式等等。
中国的人力资源管理者已经创造出很多适合自己的人力资源思想、方法和工具，人们也认识到仅仅靠引入的东西是不足以支撑中国的人力资源管理的，还意识我们能够快速引入思想、方法与工具，但很难快速引入他们的经验与教训。
今天，中国的人力资源管理的总体水平在世界上基本达到平均水平，基本与世界同轨；但由于地域广阔，发展尚不平衡，自主创新还处于人力资源管理发达地区和先进单位。
同学们，中国的人力资源管理创新刚刚起步，未来的创新主力是你们，未来的人力资源管理靠你们。
第三、后人力资源管理时代（新人力资源管理）的呼声
前几年，我写了一篇文章，提出了“后人力资源管理时代”的想法，以说明过去的人力资源管理作为引入西方人力资源管理的一个历史阶段，已经完成了他的历史使命，应该结束；此后，应开启一个进入中国人力资源管理变革、创新、实践的新的时期；当然这两个阶段是没有明显的分割时间的，但我们应意识到，开启这样的时代是必要和必须的。
最近我思考，对于后人力资源管理，可能有人不好理解，因此，我重新思考叫“新人力资源管理”；我觉得什么叫法并不重要，只想让大家有一种意识，就是：过去的、旧的有些人力资源管理的行为，缺失是有缺陷的；我们必须将过去某些诸如“仅仅由人力资源部门做人力资源管理”、“为人力资源管理而人力资源管理”、“照书本做人力资源管理”、“将人力资源管理模式化”等等行为，纠正过来；我们需要逐步建设一种真正能支撑企业发展，真正能够发挥人的创造性、开发人的潜能，真正能够通过人力资源管理，而使人力资本与物质资本更加有效地结合的新型人力资源管理体系。
否则，现行人力资源管理的路，可能越走越窄，一些人对人力资源管理的误解，可能越来越严重，我们辛辛苦苦引入推行的人力资源管理，可能会未老先衰，至少，我们摸索的时间将会大大延长。
这不仅仅是我本人或少数人的看法，我们公司上十年的企业人力资源管理咨询经历，感受到许许多多对于新人力资源管理的呼声。
我希望你们也把这种呼声带回学校、带给你们的老师。
第四、e化人力资源管理
现在是网络世界，十年前我们提出的e化人力资源管理，已经被社会认同与接受；在企业信息化管理方面，除了财务管理外，可能就是人力资源没管理最为广泛了。
与财务管理一样，人力资源管理是有一定的规律性的，因此，推e化人力资源管理是具有良好基础的，再加上，现代软件的适应性越来越强，更易于推行之。例如，金方策HR软件的开发思路，体现了他的适应性：4层次开发模式——1）通用的：固化；2）可预知几种方案的：多种模式选择；3）可预见多种可能性的：自定义；4）不可预知的：二次开发。
从调查情况看，采取e化人力资源管理的单位越来越多，这是必然趋势；因为e化人力资源管理有很多优点，例如：快速从人事管理过渡到人力资源管理，快速推行人力资源管理，快速培养人力资源管理人才，快速解决人力资源管理跟不上企业发展问题，快速规范人力资源管理，开始提升人力资源管理能力与水平，……等等。
第五、通过人力资源管理为企业创造价值（生命力）
将人力资源管理融入到企业的经营之中，融入到企业的价值创造之中。
通过人力资源管理，提升员工的工作热情，明确责权利管理，优化人力资源配置，提高员工业务素质，提高员工工作效率和工作质量。
一句话，人力资源管理，要为企业创造价值——融入企业的价值链，这是新人力资源管理的基本指导思想，是人力资源管理生命力所在；如果人力资源管理有利于企业经营之外，在企业发展中不能起到相应的作用，久而久之，必然会慢慢被边沿化。
这种需求与趋势十分突出；我觉得，你们学人力资源管理专业的，更应该明白与理解这种趋势。www.jfcgf.com