如何解决干部说假话隐瞒真相的问题
——在中宜电讯公司管理会议上的谈话16－4
（王在安 2010－07－20）
4.如何解决干部说假话隐瞒真相的问题？
公司市场部经理吴晓娜：
刚才提到了考勤管理的问题。我们公司的情况是：我们明明知道有的门店没有按时开门上班，但是各门店上报的考勤表显示，大家都是正常上班的，没有迟到的，没有不按时开门上班的门店。对于这种情况，我们束手无策，那么我们应该怎么办呢？
王在安：
你提出的这个问题非常具体，非常好。公司的其他管理干部在提出问题时，应该像你学习，像你一样把自己所提出的问题讲得如此具体清晰。作为企业管理者，如果你连自己所提出的问题都说不具体，讲不清晰，那么你就更不可能有效地解决问题了，更不可能做好实际管理工作了。
她的提问，给大家树立了一个标杆和榜样。就是无论是提出问题还是解决问题，都必须非常具体清晰，具体到什么程度呢？要具体到不可再分解，不能再具体的程度。
她提出的这个具体问题是：我们明明知道有的门店没有按时开张，确实有人迟到，但是到月底各门店上报公司的考核表上，却没有显示这些问题，你说说我该怎么办呢？
我认为，在我们这个公司，发生这种事情是非常正常的，因为管理信息不对称，导致你们不能理直气壮地追究当事人的责任，导致你们对门店不能按时开张营业和员工迟到的责任人无法实施硬约束管理。在软约束管理机制下，发生这类事情是必然的。
你说你明明知道人家没有按时开门营业，证据是什么？能摆出来吗？如果证据确凿，你能够对人家实行硬约束责任追究吗？如果你摆不出证据，或者虽然能够摆出证据，但是却没有实施责任追究硬约束管理机制的本事，那么人家凭什么要向你承认自己迟到了，或者没有按时上班呢？第一，员工不是傻瓜；第二，员工不是“雷锋”；第三，员工懂得如何保护自己免于责任追究；第四，只要领导无能和失误，员工欺骗领导是必然的，这是天经地义的事情。
如果员工都是自觉的忘我工作的“雷锋”，都不会为了自己的利益而欺骗上级，企业就不需要各级管理干部了，企业的各级经理就得失业了。说实话，领导和被领导的关系，上级和下级的关系，在本质上是一种博弈关系。在这种博弈关系中，下级对上级讲诚信，主要不是因为下级的道德高尚，而是因为上级有能力实现管理信息比较对称，有能力对下级实施经济责任硬约束管理。如果下级经常欺骗上级，上级却明明知道，也毫无办法，那么只能说明上级领导人无能，既不能解决管理信息不对称问题，也不能对下级实施有效的责任追究硬约束管理机制。
信息不对称是企业管理的永恒主题之一。只要存在着信息不对称，就一定会有人说假话；只要某种信息不对称问题长期存在，在这个领域中说假话的人就一定会越来越多，说假话这种事情就会泛滥起来。在某一件事情上，如果员工发现信息不对称，比如有些信息和情况上级不知道，就有可能偶然说一次假话，他一看上级或老板根本没有什么反应，说假话的胆子就慢慢地大了起来，甚至最后就发展成为谁不说假话就被人们认为是傻瓜了。于是，人们就会由偶然说一次假话，转变成为经常说假话、非要说假话不可了。
作为公司领导人，只要你没有本事解决信息不对称问题，只要你不能及时获得关于下级员工言行的真实信息，就必然会有下级员工对你说假话，或者通过说假话来逃避自己的责任。这跟下级员工的个人品质没有关系，因为只要上级领导人没有能力解决信息不对称的问题，就是本来非常优秀和诚实的人，也有可能经不起各种诱惑，慢慢开始说假话了，或者慢慢地学会隐瞒某些不利于自己的事实真相了。
总之，下级员工说假话，或为了逃避责任而隐瞒事实真相，主要责任不在下级员工，而在于上级领导无能，没有本事解决管理信息不对称的问题。
解决管理信息不对称的问题，是需要付出成本代价的。比如，为了掌握各个门店员工是不是迟到，是不是按时上班开门营业的真实信息，公司可以雇一些人专门在各门店盯着，为此而发生的费用就属于监督管理费用。显然这种监督管理成本费用太高了，这是不可取的办法。但是，如果不用这种办法，把这种费用省掉了，你们的王总可能就不能得到关于员工迟到和门店不能按时开门营业的真实情况和信息了。这就叫信息不对称。于是就会有一些店长和员工开始说假话，隐瞒迟到的真实情况，以逃避责任追究。
事实上，无论在任何企业，管理信息不对称的事情都会长期存在，反复发生；用哲学的语言来说，就是“管理信息不对称是绝对的，对称只能是相对的”。如果企业为此付出的监督管理成本过高，就会失去市场竞争力；而如果企业长期不能解决这个问题，也会损失工作效率和市场竞争力。所以，解决这类问题最好的办法，就是选择或创新一种有效的管理机制，达到花钱少，用人少，而又能达到高效率地解决管理信息不对称问题的目的。
这种好事有没有呢？这样的管理机制或办法有没有呢？当然有，而且还很多。
比如，“鼓励员工举报，秘密重奖举报人，公开处罚责任人”，就是一个既花钱少，又能较好地解决管理信息不对称问题的一个好办法。
为什么要鼓励全体员工举报违纪的人和事呢？第一，这是员工参与公司管理的基本权利，我们必须保障员工的这种权利。第二，依靠上级监管下级，依靠大官监管小官，往往成本高，效率低，很难成功；而依靠下级和全体员工监管上级领导，往往成本很低，效率很高。第三，有意逃避责任而隐瞒真相和说假话的干部，要想欺骗上级领导人是很容易的，而他们要想欺骗下级和全体员工几乎是不可能的事情。
为什么要秘密重奖举报人呢？第一，因为员工举报违纪干部，是对公司提高管理水平做出了贡献，可以避免或减少公司发生损失，所以必须奖励。第二，为了避免员工受到不公正的对待，我们可以选择秘密重奖举报员工。
为什么要公开追究责任人的责任呢？因为只有对责任人进行公开的有力度的硬约束责任追究，企业的管理制度才能真正发挥其管理功能和效率。
关于门店员工迟到和不能按时上班营业的问题，公司可以每个月把各个门店上报的考核信息通报给全体员工，鼓励员工根据这个信息举报那些说假话的人，举报那些迟到的人、举报那些不能按时开门营业的门店。经公司调查核实之后，对举报人进行秘密重奖，对责任人进行公开处罚。我想，这样一来，你所提出的问题就可以比较好地解决了。
可能你还会产生这样一个疑问：如果员工不愿意举报怎么办呢？那你就提高奖励金额！我相信“重赏之下，必有勇夫。”
如果员工举报了，也对责任人处罚了，但是效果不明显怎么办呢？那就要检查一下这样两个问题：一个是处罚尺度的公正性问题，另一个是处罚力度的效力问题。如果处罚尺度是公正的，但是处罚力度不够，就要加重处罚力度。比如，处罚一百块钱没啥效果，那么我们就处罚500元，而且一定要硬约束管理，坚决及时地兑现。坚持这样做下去，用不了多长时间，就会见效果了，就没有几个人再敢投机取巧说假话了。
我举一个例子。现在的双汇集团，在上世纪80年代初还是国营漯河肉联厂，那时的国营肉联厂有个特点：就是人人都偷肉。偷到什么程度？厂里屠宰的猪，很多都是无心猪，无舌猪，因为猪心和猪舌头都让职工下班弄回家了。半爿猪吊起来，猪屁股那里就有一个坑，为啥呢？有的工人下班时，旋下来了一块肉，装兜里带回家了。因为偷肉成了普遍的现象，所以很多职工形成了“不偷白不偷，白偷谁不偷”的不良心理，以至于偷肉成为一些职工的习惯了。这是导致当时很多国营肉联厂发生亏损的重要原因之一。
当时漯河肉联厂也是资不抵债啊，员工发不了工资啊，政府要派官员来当厂长却没有人愿意来干。最后漯河市政府想了一个办法，说是让工人无记名投票选举一个人来当厂长算了。结果万隆被工人选为厂长了。万隆当上厂长之后，要解决的第一个难题，就是员工偷肉的问题。
万隆是如何解决这个难题的呢？他的办法就是做了这么一个新规定：
第一，对偷肉的事情，既往不咎，过去偷肉很普遍，就不再追究了，也无法追究。
第二，今后谁要是再偷肉，就要重罚你了。重罚到啥程度？开除！当时，国营企业还不兴开除人，因为当时还没有什么私营企业，只有少量个体户，职工一旦被开除，几乎就等于失去饭碗了，没有收入来源了。所以，在当时，被开除是一件要命的事，对员工来说这是最重的处罚了。
第三，很多员工都偷过肉，大家互相袒护，没人举报啊！不要紧，老万的办法是“鼓励举报，秘密重奖”。对于举报人，第一是给你保密，保护你；第二是给予重赏重奖。重奖到什么程度呢？当时万隆作为厂长，月工资才44块钱，全年不过500多块钱。重奖举报员工多少钱呢？万隆说我给你重奖一千块钱！一千块钱是啥概念？我这个厂长两年的工资啊！这在那个时代可是一个非常大的数额啊。
重赏之下，必有勇夫。终于有人举报了，说有一个女工偷肉了。万厂长就派保卫处的人到厂大门口，下班的时候把她截住，带到了厂办公室。万厂长对这个女工说：有人举报你偷肉了，你偷了没有？你要是承认偷肉了，把肉交出来，我替你保密；如果你不承认，让我们从你身上搜出来了，咱可得按规矩办事了，那可是要开除你的啊。
这个女工说：厂长，我绝对没有偷肉。她心想：我是个女工，你还敢搜我的身？
万厂长就让工会来了两个女同志，把她带到另外一间屋子里，从她身上搜出了一条瘦肉。
铁证如山，怎么办呢？张榜开除！
这一开除可是不得了了，市委书记打电话，市长打电话，组织部长打电话，法院院长打电话，公安局长打电话，总工会打电话，官员们纷纷给老万打电话说：国营企业哪兴随便开除工人啊！工人偷点儿肉你就开除，让工人咋生活啊？万隆对他们说：当官我不如你们，搞企业你们不如我，哪个人能不能当官，你们说了算，这个工人该不该开除我说了算；如果我不能开除这个偷肉的职工，你们再派其他人来当厂长算了。最终，还是老万按照企业的规定，把这个偷肉的工人开除了。全厂职工一看，老万是玩真的了，搞责任追究硬约束管理了，那才算是丢掉了侥幸心理，再没有人敢偷肉了。偷肉的问题才算是治住了。
在企业管理中，解决信息不对称的问题，治理说假话的事，比治理偷肉的事情还要困难。但是，治理的办法和道理是一样的，这就是要直接依靠全体员工，对举报人秘密重奖，对责任人公开惩罚，实行硬约束责任追究管理机制。如果仅仅依靠少数人去管理多数人，依靠上级去管理下级，依靠大官去治理小官员，那么信息不对称、说假话、隐瞒真相、损害员工和公司利益的事情就无法避免，甚至还会发展到比较严重的程度。
（未完待续）