和日本和欧美的管理者相比，国内的中层管理者年轻化是一个很特殊情况，在国外，一般至少在30岁以后才能成为企业中层主管，在国内甚至更早。年轻人有冲劲、有活力自然是一个说辞，但不可避免的，缺乏管理能力和沟通能力，以及应变能力是很多企业管理混乱的主因。
“小鬼当家”的原因之一，和市场环境不可分割。中国是一个快速发展的国家，尤其是人口众多，无论是出口还是内需，都能够带来巨大的利润，这可以说是企业发展的良机，因此很多企业在如此好的环境下快速发展，扩张过速，导致企业急需大量人才。此时年轻人便被推上了前台，成为了企业的中坚力量。
另外一个原因，则是企业人才流失过多，最终“剩者为王”，这一点在一些营销部门尤其显著。某家大型的家具企业，一位刚刚入职不过三个月的年轻员工就成为了主管，原因就是原本部门中一共十几人的团队，最后因为不堪忍受销售压力，最终纷纷离职，只剩下两人，从经验的角度衡量，该名年轻员工成为了部门主管。这样的情况并不少见，在一些压力较大、流失率较高的部门，年轻主管更是屡见不鲜。
至于第三个原因，则有些尴尬了，高级人才难求，所需资金较多，并且存在一定的风险，但如果启用年轻的主管，这些风险就可以较好的规避掉：不需要太大的费用，并且可以有效的掌控，同时，即便发生无法适应的问题，也可以用最小的代价将其取代。当然，这种情况只是极少公司才采用的方法。
当然启用年轻主管并非没有优势，但终究还是无法弥补在管理能力上的缺失，这是企业就要帮助这些年轻主管成长，针对管理能力和素养上进行适当的培训，在年轻主管们犯错的时候能够给予其改正的机会等等。从涛涛国际长期以来在中层主管培训方面得出的经验，大部分年轻的主管除了管理能力上的不足外，在冲突管理、部属培育、员工激励和团队管理方面同样存在一定的不足，除此之外，由于过早的担任管理岗位，甚至是突然之间成为主管，角色的转换使年轻主管在心态上也面临失衡的情况，而且承担的压力也更大。
很多企业对年轻主管给予充分的宽容，但忽略了对其成长的关注。管理是一个及其复杂的课题，并非给年轻主管创造一个宽松的环境，就能保证其最终成为一个合格的管理者，企业的领导者同样不能忽略要创造一个让年轻主管能够学习的平台和条件，让他们在管理过程中还能够弥补自己的不足，这样才能保证“小鬼”最终能当家。