尽管美国一些企业经理人（CEO）出现这样那样丑闻，以至于我们会怀疑并质疑美国经理人制度和公司治理机制，但我还是认为，美国经理人市场远优于我国经理人“市场”（我认为中国没有形成真正意义上经理人市场），美国的职业经理人，无论是经营管理水平还是道德素养，总体上仍胜于我国职业经理人。

    与我国一些家族企业老板每每交流时，老板们总有一些担心：即一方面不能不用经理人；一方面又担心经理人。担心的问题主要有几方面：一是担心经理人可能会搞“信息舞弊”(注：经理人时常会截留或“包装”经营管理过程中不利于自己的信息)，从而影响企业发展；二是担心经理人只顾短期业绩，不考虑中长期战略，不下功夫建设和完善制度、流程，而制度和流程的不断改进和完善，对于企业长远发展来讲很重要，这样势必会伤害企业长远发展；三是担心经理人用人不当，包括三个问题：其一是用自己人，形成自己人圈子，控制企业；其二是不用新聘能人，防止失去自己的竞争优势，控制替代效应的提前产生；其三是不培养人，致使企业出现后继无人，经理人从一个侧面维护自己的地位，从而获取利益。老板们的这些担心带有普遍性，直接影响老板放手任用职业经理人。

    形成这些担心的原因是多方面的。从老板角度看有三点：一是老板胸怀不够大；二是老板气魄不够大；三是老板能力不够强。从经理人角度看有三点：一是经理人职业道德水准较差；二是经理人职业能力并不够强；三是缺少胸怀和事业心，重短期利益而不关注长远。从中国市场环境来看有三点：一是中国改革开放只有30年，与欧美几百年市场经验相比，还是小学生，经理人市场完善需要时间；二是公司外部治理环境，并不能“威慑”经理人，从而产生良性结果；三是中国企业内部治理能力较弱，导致经理人在内部环境中不能良性生存和发展。比如内部股权安排，薪酬激励，监控机制等等。

    以上分析警示我们，必须加大经理人市场培育，更好更快地造就满足中国企业需求的经理人队伍。

    我在一些家族企业座谈会上常谈到一个话题，就是职业经理人要学会“留遗产”，要能够“留遗产”的问题。这个话题引起很多人兴趣，老板们有兴趣，经理人也很有兴趣。

    所谓经理人“留遗产”，其包含四个内容：一是经理人要帮助企业创造符合长远发展的短期和中长期利益（收益）。这是经理人首要任务和关键能力体现；二是经理人要帮助企业建立和完善合适的制度和流程，没有这种沉淀，企业成果便难以固化，未来经营、管理始终会处于摸索之中，影响发展效率和效果；三是经理人要帮助企业带出一批人。企业老板聘请经理人，尤其是高管层，位置关键，如果产生了像我前面列举的老板担心人的用人问题，那就害了企业。将来有一天，经理人可能因这样那样问题离开企业，企业会进入“恶性”招聘过程。所以培养人这一条，是重要遗产。再说，人才培养成功了，更能体现你的领导水平和用人水平，体现了你的胸怀和事业心，没有老板不赏识这样的经理人。除非这个老板心术不正，玩“过河拆桥”之术。果真那样，也无所谓，你照样可以重出江湖，游历天下，用胸怀和能力继续证明自己；四是经理人要帮助企业丰富企业文化内含。经理人的奋斗过程，必然会融入企业的各个方面，尤其是经理人在贡献良好业绩的奋斗中，在建立和完善制度、流程的实践中，在识人、用人的活动中，一定会积累很多的经验，得到很好的体验，这些经验、体验乃至教训都是财富，这些财富会推动企业文化发展和丰富。经理人的有意识与无意识都会帮助企业丰富自己的文化，使企业更加厚重、老练的往前发展。

经理人愿不愿意、能不能够“留遗产”，是家族企业（其他企业也一样）需要长期正确思考和改进的问题。老板们若能创造经理人“留遗产”的环境，经理人用心、用力给企业留下“遗产”，不仅丰富企业，更会丰富自己，强大自己，这是皆大欢喜的好事。（作者郑敬普为北京海川视野家族企业研究中心首席专家、著名管理咨询专家）