开篇之话
批评员工不是目的，批评是为了帮助下属改正偏离目标的言行，提高员工工作绩效，促进员工和直线上级的融洽相处，增强其在团队的合作能力，从而促进企业的发展。
一、批评七步走
（一）界定批评需要
为了让批评能取得好效果，管理者在出言批评下属前，应该先做好调查工作，例如：要了解下属犯错的过程，并且分析其中的原因、问题的严重性等等。详细了解情况，界定批评需求。
（二）分析绩效不佳原因
详细了解其业绩不佳的原因，比如技术问题、同事关系处理、家庭矛盾等
（三）肯定以往业绩
在批评指出错误之前，先将其以前业绩突出的地方加以肯定，指出员工是有发展潜力的。
（四）指出改进内容
帮助员工一起分析产生绩效不佳的原因，并指出其需要改进。
（五）商讨改进方式
和员工一起探讨绩效改进的方法，通过什么方式、多长时间可以改进。
（六）改进方案肯定
改进方法商讨完毕，对其方法加以肯定。
（七）再次鼓励
再次对员工优秀的品质加以肯定，鼓励其进一步发展
二、批评的“五不”原则
（一）不公众场合批评
对于下属的一般性过失，管理者不能当众批评，以免增加他的心理负担，或是影响他接受批评的态度。正确的做法是和他单独交谈，让他体会到管理者对他的关怀，进而使他愿意正视自己的问题与错误（详见批评流程）。至于某些问题必须当众批评或通报时，也应在事先或事后做好与对方沟通的工作，并且帮助他们消除顾虑，或是安抚他们的情绪。
（二）不重复批评
管理者每次只应批评一件事，而不要将几件事串联在一起批评。因为多重性批评会使下属分不清事情的轻重缓急，也会让下属感到无所适从。
（三）不要过分批评
管理者对下属错误言行的批评，必须恰如其分地指出，也就是要就事论事，不能夸大其词，更不能否定一切，更不能说“无可救药”等负面的话。
（四）不要做比较批评
评管理者在批评甲员工时，若将他和较为优秀的乙员工相比，以衬托出甲员工的不足，势必会引起甲员工的敌视。但是反过来，假若管理者在批评甲员工时，以能力较为不足的丙员工为对比，以衬托出甲员工的优越，这样的方式对甲员工而言，就较能产生激励的效果。
（五）不冷言冷语批评
管理者要善于说事实、讲道理，而不要讽刺挖苦、污辱人格或骂人，也不能嘲笑对方的生理缺陷。俗话说：“恶语伤人恨难消”，一旦伤害了下属的自尊心，就可能产生难以化解的对抗情绪，如此一来，批评也就难以取得成效了。
违反“五不”原则批评员工的行为，员工可以通过申诉渠道申诉。
三、批评者的心态
批评员工是和员工沟通的渠道之一，也是做主管的重要工作之一，因此，在批评之前，要认真搜集信息，判断分析，指出错误的同时，提出改进的方法，并以鼓励结束整个沟通过程。
善待你的员工——员工的创造力
联合利华引进了一条香皂包装生产线，结果发现这条生产线有个缺陷：常常会有空盒子里没有装入香皂。总不能把空盒子卖给顾客呀。他们只得请了一个学自动化的博士后设计一个方案来分拣空的香皂盒。博士后拉起了一个十几个人的科研小组，综合了机械、微电子、自动化、X射线探测等技术，花了几百万，成功解决了问题。每当生产线上有空盒通过时两旁的探测器会检测到，并且驱动一只机械手把空盒推走。
中国南方有个乡镇企业也买了同样的生产线，老板发现这个问题后大为发火，找个小工来说：你他妈把这个给老子搞定，不然你给老子滚回老家去。小工很快就想出办法了：他在生产线旁边放了台风扇猛吹，空盒子自然会被吹走。