“有福同享、有难同当”，这种“桃园三结义”似的豪言壮语似乎并不存在于股东和经理人之间，更多的是经理人自恃功高盖主，宣扬“有福我享、有难你当”，这是公司治理的难题。对于国有企业来说，名义上的国有股东并不是最终的出资人而只是出资人代表，经理人变本加厉自不待言，而且名义股东也存在与经理人共谋的行为，因此，对国有企业包括董事长和经理人等高管的限薪有充足的理由，不必犹抱琵琶半遮面。

关键是由谁限薪和如何限薪。从最近的报道看，主管非金融国企的国资委正着手工资总额预算管理，主管金融国企的财政部更是量化出台了限薪令，同时人力资源和社会保障部也在拟定新办法规范国企高管的工资结构和薪酬标准。但从法理上来看，人力资源和社会保障部作为公共行政管理部门对于国企薪酬并没有直接发言权，也不具备硬约束力。

而财政部和国资委无论是作为出资人代表行使股东权利还是作为国资监管机构行使资产监管权利都可以成为限薪的主体，但如果行使资产监管权利一定要得到全国人民代表大会的授权，而非仅仅国务院的授权，因为国有资产的最终所有者为全体国民，目前这一程序似乎有所欠缺。鉴于国资委的定位尚不明朗，人们往往把国资委的资产监管权利更多地看做一般意义上的公共行政干预，这其实是误读，人力资源和社会保障部对国企高管薪酬的限制是属于行政干预，而国资委的限制并不属于此列。将于2009年5月1日实施的新的《企业国有资产法》已将国资委定位为纯粹的出资人代表并接受本级人民政府的监督和考核，这意味着未来国资委将淡化监管角色单独行使所有者权利，此前定位模糊遭遇的尴尬和误读有望破解，也会让限薪更加“市场化”。

由于国资委不同于普通意义上的所有者只是“代理所有者”，在理论上存在“廉价投票权”的现象，也就是不能体现终极所有者的真实意愿的表决，也就容易出现放纵“内部人控制”和相机干预同流合污的情况，因此需要制定统一明确的游戏规则来既约束国资管理人员也约束国有企业高管。对于国企高管薪酬来说，国资委早就出台了非常细致的国企高管薪酬管理办法，以高管基薪来说，其确定涉及到诸多指标，比如上年度全国国有企业职工平均工资、上年度本企业资产规模、主营业务收入规模、净资产规模、利润总额规模、地区工资系数、行业工资系数以及企业工资系数等。乍看滴水不漏，但实际效果却大打折扣，道理很简单，因为评估指标越多就越有“造假”的空间，水分就越大。因此，国企高管限薪应从简，但要“简约而不简单”。

NBA的工资帽制度可以作为一个有益的参考。简单说来，工资帽制度就是：某赛季NBA联盟与篮球相关收入的51%，除以球队数目，就是俱乐部为全体球员支付的工资总额的最高限制。如果俱乐部为球员支付的工资超过了篮球相关收入的61%，则俱乐部就要承担100%的奢侈税，联盟把收上来的奢侈税再返还给相对弱小的球队，这样避免了有财力的俱乐部购买太多高价球员形成垄断，通过促进竞争增加了比赛的精彩性。

尽管NBA联盟和俱乐部的关系同国资委和国有企业不能类比，这种既限制又增加竞争的“简约而不简单”的方法值得借鉴。笔者认为，可以对国有企业中层以上的高管实行工资帽制度，仅以该行业主营业务收入为指标，针对不同的行业设定不同的封顶比例。由于国有企业只有少数高管是行政任命的体制内人士，还有许多市场化竞聘的职业经理人，固定的高管工资总额比例可以限制行政序列的高管恣意增加自己的薪酬而削弱职业经理人的薪酬，因为这样会造成人才流失造成企业竞争力的下降，这样也加强了国有企业内部的博弈空间，有利于完善公司治理结构。

这似乎与国资委目前正着手进行的工资总额预算管理有相似之处，但一方面工资总额预算还只是由单个企业自己制定，由国资委核准，外部约束不强，像许多政府机关的预算一样，支出水平只会是越来越高；另一方面，工资总额的范围过大无法对高管不合理的高薪“定点清除”。而财政部最近出台的降薪10%的限薪令虽然简单但是没有任何技术含量，无法真实体现工资与绩效挂钩，只能是权宜之计。总之，国有企业所有权缺位的天然缺陷要求限薪要有简洁明确的标准，减少自由裁量，而且即使人事任命实现了市场化也要通过合适的机构以所有者的身份遏制高管的自利倾向。

4月20日发自上海证券报，有删改http://paper.cnstock.com/paper_new/html/2009-04/20/content_68622285.htm