书评人： 杨年东 

　　企业制度与企业文化不是相悖对立的，而是相辅相成的。一个是“硬件”，一个是“软件”；一硬一软，软硬相融，和合共生，携手共进。制度是文化的载体与保障，文化是制度的内核。因此，企业应以企业文化为指导思想，健全企业制度，形成“文化为制度导航、制度为文化服务”的运行机体。

　　企业文化是在企业里，为大家所认同的、遵守的做人做事的准则。它代表着企业及企业家的价值取向和企业理念，是企业所有生产经营活动的指南和根本，甚至决定了企业经营的行为。一切与企业文化相冲突或相距甚远的东西，就如同无源之水、无本之木，终究会被企业文化所边缘化。企业制度作为企业文化的一分子，更应围绕企业文化这个核心而制定和实施。凡是与企业文化不相吻合的企业制度，都会面临四面楚歌、惨败出局的命运。譬如，一个以“追求利润最大化”为核心价值观的企业，一切生产经营活动都须围绕这个文化理念而展开，如果相关部门制定了与这一理念相违背的制度，那么，这个制度肯定贯彻执行不了，最终结果只能是“半途而死”或“名存实亡”。所以，企业应坚持以文化为主，制度为辅的原则，文化促进制度，制度围绕文化而展开，制度与文化迸进。

　　一、文化为制度导航。企业要立足眼前、着眼未来，创建与时俱进的、符合企业实际的企业文化体系，充分为企业制度建设提供更好的指导与支撑。纵观中外企业，凡是管理卓越的成功企业，都是以先进企业理念为指导，建立或完善与企业文化紧密相关联的企业制度。譬如，首先根据企业实际提炼出“有缺陷的产品就是废品”的质量理念，然后进行观念突围，即“砸冰箱”事件，最后建立“零缺陷”的管理机制，这样才是使得海尔的产品、服务、各项工作均有了更高的质量平台；首先提炼了“自己做个蛋糕自己吃”的创新理念，然后建立“产品开发与市场开发一体化”的相关制度与机制，最终呈现了“产品开发人员走出设计室，主到市场调查，主动和市场人员沟通，进行新产品的开发研制”的景象。因此，企业制度建设一定要坚持以企业文化为核心的原则。

　　二、制度为文化服务。世语说，硬件不支持，再好的软件，也无法正常运行。尽管硬件是为软件提供服务，但对软件达成目标具有着重要的保障作用。缺乏制度保障的文化是虚无缥缈的，因为文化理念是十分抽象和笼统的，一步到位地要求人员按照文化理念去执行是十分难做到的，只有把企业制度作企业文化的载体，才能逐步地达成所愿。很多企业都有“顾客是上帝”的营销理念，但遇到企业利益与顾客利益发生矛盾时，仍旧毫不迟疑地舍弃“上帝”，而做出让顾客“心寒”的行为。这是为什么？除了这一营销理念与企业实际不符的因素外，还有他们缺少与该理念相配套的制度。因为海尔制定了一套“杜绝损害顾客一切利益”的相关制度，所以这个营销理念在海尔真正落地了。基于企业理念的高度抽象性，当企业提出自己的某一理念时，能够直接认同并接受下来的人是少数，用这一理念作指导及做出具体行动的人更是少数，因此，企业就得建立以企业理念和价值观为导向的制度，在制度的强制下，使广大员工发生与企业理念或价值观相吻合的行为。在执行制度过程中，企业理念和价值观不断内化，最终就变成了员工自己的理念和价值观，实现了文化理念的落地。

书评人： 杨年东 

　　人才资源是企业发展的宝贵资源。珍视人力资源，企业就会不断迎来发展的春天；忽视人力资源，就会造成企业资源浪费，甚至导致企业动荡不安或危在旦夕。人才是企业一切财富的创造者。没有人才或用不好人才，企业的发展就无从谈起。

　　21世纪是人才再造的世纪，垄断人才远比垄断市场更加可怕。谁能用好人才这个支点，谁就能抢占发展的制高点。成功的企业珍惜和使用好人才资源，而且能使这个资源增长与发展；失败的企业，因缺乏珍视人才资源的意识，肆意挥霍和浪费人才资源。企业寿命的长与短、企业竞争的胜与负，关键在是否做到科学用人。

　　有人说，企业的员工就如同演员，老板就是主持人。如果“主持人”能够根据“演员”的不同性格、专长等，安排最合适的演员出演最合适的角色，那么，这场节目一定能够取得成功。相反，如果不能做到使合适的演员出演合适的角色，那么，不仅这场节目难以取得令人满意的成果，而且使得该演员十分难受。出演节目如此，经营企业亦如此。企业只有使得合适的人做合适的事，优秀的人具有更大的舞台，才能达成人事匹配，人适其岗，事得其人，人尽其才，才尽其用，人事和谐发展。

　　“没有无能的员工，只有无能的领导”，这话说得虽然有些偏颇，但具有一定的道理。人的潜力是无限的，人人都具有才，人人都能成才，人人都有价值，关键是企业领导者如何去发掘人的潜能、调动人的积极性与主动性，充分发挥其智慧与才能，为己所用。也即，决定企业成与败的因素就是用人。综观古今中外的企业界，优秀企业的成功，在于用人的成功；企业的失败，在于用人的不当。

　　如果不能意识到自己企业在用人上存在的弊端，那么，企业的前途一定会陷入困境里。企业要走向成功，就要坚持以人为本的原则，深入了解人、认识人、培养人、激励人、成就人。如此，才能更好地用好每一个人才，激发每一个人才的活力，促使人力资源价值最大化。生活中每一个人，对精神的需要远远超过对物质的需要。许多企业，总以为只要满足员工足够的物质需求，就能发挥人才、留住人才。其实，这是一种误区。就生活而言，物质固然重要，但在工作中，与其工作在不受重视、人际紧张的高收入企业里，不如在人际和睦、工作愉悦、富有成就感、收入稍低的企业里，这是当今工薪族的通感与共识。因此，企业除了按照“用人所长、避人所短”的思想，把合适人安排到合适的岗位的基础上，仍需努力为人才提供更多成长的机会与平台，使得每个人每天工作都有充实感和成就感。

书评人： 杨年东 

　　人是企业发展的动力源泉，是企业的支柱，是企业的第一资源和重要资本。无论是战场，还是商场，实质上都是人才的较量。海尔集团董事局主席张瑞敏先生曾说：“市场的竞争，无疑是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体技术素质的竞争。一个产品质量的好坏，是企业所有岗位技能的集中表现。因此，我们把全员培训作为企业的立业之本，追求全员卓越。”企业兴衰成败，关键在于人。所以，企业务必把人看作一切工作的出发点和落脚点，一切依靠人，一切为了人。

　　企业的“企”字是以“人”字为头。人是企业头等重要的，是关键性和决定性因素。没有“人”字，则变成“止”。也即，企业无人，则止。人的潜能与智慧发挥得越充分，企业就越有活力，企业就越昌盛发达。

　　企业的一切效益来源于广大的顾客，所以说，顾客是企业的衣食父母。然而，企业的员工是企业一切财富的创造者，没有员工的辛勤劳动，就没有企业的一切。企业要实现基业常青、永续发展，必须关注、爱护未来的环境，任何破坏环境，给未来人带来不良影响的行为，终将受到惩罚。所以，人是企业的根本，了解人、尊重人、关心人、发展人、成就人和凝聚人是企业赢得长足生存与发展的重要前提。

　　“一切依靠人，一切为了人”，就是坚持以人为本原则的体现。这里的“人”，包括员工、客户和未来人。

　　“一切依靠人”。人是企业生存与发展的根基。企业应解放思想，转变观念，创新体制与机制，深化改革，创建优秀企业文化，充分发挥广大员工的潜能与才智，调动他们的积极性和主动性，增强他们的向心力、凝聚力、战斗力和创造力，为企业创造价值、为社会创造财富；实施“客户满意策略”，提升企业产品质量和服务品质，提高企业产品的附加价值，使得客户体验到物有所值、无超所值，赢得广大客户的尊重与信赖，促进长期的友好合作。此外，仍需立足实际，着眼未来，全力创造无污染型生产和制造绿色产品，满足广大顾客的绿色消费的需要和保护生态环境，为子孙后代留下美好的家园。

　　“一切为了人”。索取与付出，是对等的。光顾索取，忽略付出，都不能如愿以偿的；光顾付出，而没有索取，那也是不切实的。企业依靠人，实现了发展，同时，发展了务必成全人。也就说，企业获取了发展，应为员工提供更好的成长机会、更大的发展舞台，全方位地满足员工工作与生活的需要；应为广大顾客提供更加优质的产品和服务，满足客户日益增长的需求，成全客户，实现共赢。

　　总之，企业只要坚持“以人为本”的管理思想，即便略施“雕虫小技”，也能动之以情，沁人肺腑。

书评人： 杨年东 

　　人类进入21世纪，知识经济突飞猛进。人力资源是企业最宝贵的财富，它在企业生存与发展里起着决定性的作用。发展企业的过程，实际上就是发展人的过程。敢于和善于发展人，企业就会生发生机与活力。凡是忽略人力资源的企业，都将日渐枯萎。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须强化人力资源管理的力度。

　　人力资源管理，即是对人的思想、心理和行为进行科学合理的引导、协调和控制，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以达成组织的奋斗目标。人本战略是一切企业开发与管理人力资源的良方。“人本”二字，说起来很简单，但真正落实并非容易。那么，人力资源管理过程里，如何实施人本战略呢？

　　一、识人。了解人是用人的开始。对人的性格、习惯、风俗、情感、专业、特长、能力等情况一概不知，又何谈“识才”呢？要了解人，首先就要尊重人，尊重人的人格尊严，尊重人的民族习惯，尊重人的知识本领。唯有尊重人，才能真正了解人；唯有了解人，才能真正达到“识人”。因此，企业在“识人”过程里，要相信人的潜能是无限的，相信人人都有才，相信人人都能成才，坚持人人平等的原则，用心与人沟通，从中发掘他们的优点或专长，用其所长，避其所短或化短为长，实现人力资源的增值。

　　二、用人。著名哲人说，垃圾是被放错地方的宝贝。实际上，每个人身上都具有闪光点，使用人的过程里，不能仅盯着人的弱点不放，而需容人之短，扬人所长，合理配置。首先，要理解人。俗话说，金无足赤，人无完人。每个人具有优点，更存在不足，或者说都有犯错误的时候。企业应以宽容的心态去理解每一个人，即便一时犯了错误，也不必大发雷霆，需要给予他们自我责备，反思错误，寻思根源，纠正错吴的机会和台阶。其次，要信任人。信任就是力量。被人所信任，就会倍感受重视和认可，甚至会产生成就感。因此，企业要相信人人都有才、人人都能成才，相信人人都有价值，尽管每个人的兴趣、性格、特长、学历、资历、背景等各不相同，都给予每个人均等的机会和平台。再次，要关心人。毛泽东同志曾说：“欲动天下者,先动天下人心”。关心人是动人心、得人心的第一步。只有心中始终装着人，动之以情，施之以爱，才能做好用人的工作，发挥人的智慧与能力，充分释放人的能量。最后，要成就人。作为企业员工，每个人的内心里都希望自己在工作中获取成就感，或者感觉到自己每天都在进步。因此，企业不仅要为每个人提供更好、更多的学习提升机会，还要给予每个人充足的发展舞台，促使他们工作起来既充实，又有盼头。

　　三、留人。企业不能等到人才已另谋高就了，再后悔用人上的失误，而应在人才在职之时，想方设法把人才凝聚在一起。许多企业总以为通过高报酬就能把人才给留住。实际上，人的内心里，对精神上的需求远远大于对物质上的需要。他们希望一天8小时都工作在关系和睦、人际和谐、亲情化的环境里，不愿忍受高报酬而工作在有失尊严、关系繁杂、人际紧张的环境里。因此，企业要放眼长远，为员工创造良好的人文环境和工作氛围，提升员工的凝聚力，以及努力培养员工对企业的感情。

书评人： 杨年东 

　　衡量企业文化是否落地，主要看企业广大个体的认同与执行程度。如果企业文化仅限于企业领导者的认同，而缺乏广大个体的认同基础，那么，这种企业文化则处于弱势状态或形式主义状态，即尚未真正实现企业文化的落地。这仍须从多角度地、自上而下地促使广大个体对企业文化的认同。一般来说，企业文化的个体认同需要经历：文化接触、文化认知、形成文化态度、践行文化理念、形成行为习惯等五个过程。

　　一、文化接触

　　文化接触是个体文化认同的开端。个体对任何事物的认同，首先须不断接触着种新事物，并且从中获得信息。否则无从谈起“个体认同”。往往，个体接触企业文化的路径越广、机会越多，获得企业文化信息的量就越大、质就越高，认同的几率就越大。其实，在企业里，促进个体文化接触的路径很多。譬如，从企业的产品和服务广告中接触、从同事及上级的言谈话语中接触，从教育培训中接触，从企业的会议、广播、电视、板报、报纸、杂志、网页、文件中接触，从考评及文化培训中接触，从企业的仪式活动或比赛活动中接触等。

　　二、文化认知

　　文化认知是个体对所获取的文化信息进行感知和思维的过程。这过程不仅促使个体掌握了企业文化的内容构成和每种内容要素的内涵，而且强化个体理解了企业文化的意义和价值和企业文化的基本要求。实践证明，促使个体文化感知的路径主要集中在两种路经，一是个体自发学习和团队学习；二是企业文化教育和培训，或组织企业文化专家授课，或企业文化部门自行培训，或组织企业文化拓展训练。个体对企业文化认知得越深刻、越透彻，则对企业文化的态度就越积极、越稳定。

　　三、形成文化态度

　　态度是内隐的行为，更是外显行为的前提。只有形成文化态度，才能把抽象的文化理念变为为实际行为的指导。要促进文化态度形成的，既是增强个体对企业文化的态度体验，接触大量相关的感性材料，获得相关的感性经验，又要是组织文化活动，渲染一种强烈的、浓厚的文化氛围，从而使个体身临其境，受到渲染。总之，个体参与企业文化活动越多，积累经验越丰富，文化态度的形成越顺畅。

　　四、践行文化理念

　　践行文化理念是内化转向外化的过程。促进文化理念行为化的路径主要是指导和组织员工学习和练习。文化理念如同动作程序。把握了动作程序，就能实现文化理念的行为化。行为学习的步骤一般有：确立具体行为标准；提供形象化的行为样板；及时给予客观、公正评价；持续积极强化。

　　五、形成行为习惯

　　形成行为习惯是行为的定势化和自动化。文化理念转化成行为习惯，就会以极大的惯性由行为表现。习惯养成的过程是较艰苦的，但行为一旦形成习惯，就会变得自然、轻松、愉快。文化习惯的形成，则个体对企业文化就真正认同了。形成行为习惯，几乎无捷径可走，就是依靠举一反三，反复练习，坚持不懈，日积月累。