组织控制：通过组织设计，充分发挥领导者的管理作用，使企业的各项日常工作顺利进行，这是组织控制的本意。组织控制是企业所有控制的基础，失去了组织控制，控制便如同无源之水，无根之木。

　　控制是现代企业管理运作四大环节中的重要一环，管理失控是企业运作过程中最可怕的现象，企业管理一旦失控，带来的损失难以估量，生产计划一个环节失控就会导致生产运作混乱、影响出货交期，物料控制一个环节失控就可能导致库存物料积压，呆滞物料成倍增加，首件检验一个小环节如果出现失控现象，就会带来批量性品质事故等等。组织控制同样如此，组织控制是企业最基础、也是最重要的管理动作，组织控制的好坏直接影响企业的日常运作，...

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　　组织结构的粗放式管理：企业虽然有组织架构，但由于很多管理者胜任不了本职工作，部门职能、岗位职责并没有得到有效发挥，大小事务依赖上级才能得到处理，管理断层，降级使用。老板在做高层该做的事，高层又在做中层该做的事，中层又在做基层该做的事，组织架构成为软骨，趋于瘫痪。

　　中小企业在机制建设上首要解决的一个问题就是“结构”问题。什么样的“结构”将产生什么样的功能，什么样的功能将产生什么样的效果。“结构”的重要性不言而喻。然而，“结构”的合理性却是很多企业老板包括管理者所不明白的。

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　　管理是从请人做事开始的,换句话说就是管理一定是和别人相关的，管理一定不是你一个人的事。

　　请了做事的人，还要请管做事的人，因此就有了管理人员，就有了分工，就有了管理层级，这是中国中小工厂的一个缩影，那么怎么解决呢？继续分析，传统的管理方式是什么？靠领导！大家对管理的认识是从认识领导开始，总认为管理就应该是领导的事，管不好是领导无能。其实不是领导不认真、不是领导不负责任，但客观的结果就是问题没有解决。如果把管理的理解仅限于对领导的理解就错了，错在单纯的依赖领导，所以我们会遇到的是一年换了两个厂长、一年换三个老总，但问题没有解决，品质问题、交期问题还是不断，领导天天挨骂，天天受批...

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　　随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅在是为了生存，特别是针对于知识型员工而言，工作更多是为了获得一种成就感。如何通过事情让员工获得成就感呢？首先，要了解有哪些方式可以使员工获得成就感，才能针对性的进行激励。成就感的形成通常分以下几个方面：

　　1、工作带来成就感：我们要相信工作本身就具有激励的力量，为了更好地调动员工的积极性，在工作设计的时候使工作的内容丰富化和扩大化，并给员工创造一个好的环境，让员工在工作中实现自我满足。比如，干一件非常有挑战性的事情或他从来没有做过的事情。

　　2、信任带来成就感：有人说过，信任是人与人的之间交往的润滑...

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　　当代社会是一个急剧变化的年代，这个世界唯一的不变就是变化，管理变革已经成为企业发展的一种常态，因为在商场上无数血淋淋的教训已经使每个老板都变得非常清醒，不变革就是在等死。在大环境背景之下，就珠三角制造型咨询，短短十年时间涌现出大大小小的咨询公司不下千家。准确的说，每一次的管理变革都是根据企业外部环境和内部情况制定的适合该企业的一套管理体系。市场巨大，就看谁有本事去获取。我亲历与耳闻了几百家企业的管理变革历程，当中有非常成功的例子，也不乏以“流血”失败而告终的反面教材；通过这些成功与失败案例的研究，发现变革成功与失败往往对实施变革的咨询老师有很大的关系。如果咨询...

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　　一.制度化管理的局限性。

　　1.管理与三个权力之间的关系。

　　①执行权---是可以标准化的。

　　②决策权---是不易标准化的。

　　③控制权---是不易标准化的。

　　2.“顺而不从”现象。

　　从“顺而不从”的故事，可以看出这里似乎没有人违反规定，但是也没有人按规定做。所以对决策权、控制权进行规定性的管理，同样也面临一个两难的问题．3.对人心管理的非标准化特征。

　　制度化管理对解决执行权的问题是有效的，但对决策权和控制权的管理是失效的。因为这些事情本身没有办法标准化，决策的过程不能标准...

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　　企业文化是什么？它对企业发展有什么促进作用？这应该是探讨企业文化首先要问的第一个问题，就如管理者在工作之前，他必须先明白管理是什么一样。

　　企业文化其实质是一种组织精神，它能唤醒员工内在的奉献精神，激励他们努力付出，决定员工在工作和生活中究竟会全力以赴，还是敷衍了事。

　　有企业文化，但并不意味着对企业的促进作用。两者并不是必然的关系。企业文化不是喊口号，而是要体现在实际行动中。员工间的关系融洽也并不能说明企业具有优秀的企业文化，企业文化最终应该是以企业效益来衡量其价值的。

　　成功的企业文化应该是经得起“市场”考验的企业文化，即它能使企业...

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　　在泽亚企管所做的企业管理变革项目中，很多中小企业里充满着浓厚的人情化管理气息。

　　具体表现在很多方面，如人与人之间一团和气，即使有谁工作中没有按制度执行，他（她）的下属因职务低不敢指正，反正又与自己无关，说出来反而得罪上司，对自己不利，他（她）的同级同事之间平时关系也不错，碍于面子，难于启齿；他（她）的上级不负责任的睁只眼闭只眼，有责任心的能指出他（她）的问题所在，有时也进行轻微的处罚，但很难按管理制度处罚要求执行，唯恐处罚过重，伤了彼此之间的感情，更担心被处罚者因为处罚过严而辞工，会影响企业的正常运作，造成生产停工，企业将蒙受巨大损失，这也是老板管理层最担心的问题，这与当前...

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　　TD企业管理变革已进行了两个多月，泽亚企管老师正按计划全力推进“全员品质管理”，在试运行与品质相关的《来料检验作业流程》、《制程检验作业流程》、《制程不合格处理作业流程》《成品检验作业流程》时我们发现流程和表单的执行情况并不好：管理人员认为工作量比以前大多了比较辛苦，员工认为质量要求太严了工作效率低下。生产部门和品质部门关系正在僵化正在博弈的时候，2010年4月9日，我们收到一位生产车间员工的匿名意见书，意见书的内容主要是从员工的角度谈了一些公司近期产品质量问题的原因。归纳来说，他认为造成公司产品质量问题主要是因为：

　　1. 操作疏忽：偶尔有之是人之常...

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　　个体的行为会同时受到人与情境两方面的影响，人与情境之间的契合程度越高，人才的正面行为就越可能发生，所以，员工“因材适用”是“人尽其才”的重要因素。一般“人与情境的契合”分为两个层次，第一是“个人与工作的契合”，即个人的性格、能力、特征与工作属性契合的程度越高时，个人的工作表现就越出色。第二是“个人与组织的契合”，即个人与组织在组织的价值观上的契合程度越高时，个人在工作上的表现和工作上的满足感就越强。泽亚企管在负责的咨询项目中曾为企业招聘高层管理人员，在面试时，其个人...

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