作者文章归档：季玉龙
在“四型八态”文化定位中，情感型文化与目标型、共生型文化相比，有着“效率低下”的缺陷，但海底捞却做出一个高效的情感型文化，非常值得学习。其主要措施包括：
1、选拔培育有感恩之心的员工。海底捞员工对企业、对上级、对老师都有感恩之心，这是支撑海底捞高效率、高质量服务的根本。并不是每个人都善于感恩，所以，怎么样招聘、培养和提升拥有这样特质的员工成为关键。所以，海底捞在提拔某个人到重要岗位时，其老板张勇往往会到员工家里做家纺，以确定该员工是不是真的符合企业所需要的特质。
2、营...
海底捞的崛起成了一种现象，不但对餐饮业，对各行各业都是一种启示。海底捞是以打造超越性的服务而为外人称道，这种服务的支撑，来自于其内部强烈而独特的文化意识。
“海底捞你学不会”，指的就是这种“文化”的独特性。但以本人的“四型八态”文化模型来定位的话，海底捞是个标准的“情感型”文化（从努力营造大家庭气氛、内部按部就班的晋升、不考核单店利润等因素可以看出它是“重关系轻目标”的文化），其老板张勇的精明之处，就...
惠特曼接手惠普后的两年多的时间里，惠普的成绩乏善可陈。当然，指望着能在短期内扭转惠普的颓势，那才真是个奇迹。
惠特曼面临的困境可以让任何一个有经验的职业经理人都束手无策：人心涣散，人浮于事（分析师罗布·恩德勒对《巴伦周刊》说：“惠普士气低落，恢复员工信心需要时间。”）；创新停止，成为制造大工厂；PC和打印业务体积庞大却在红海中苦苦挣扎；大数据等新业务被微软、谷歌等远远的甩在后面，缺乏竞争潜力；最近要推出智能手机，好像已经晚了八条街，连二路汽车都赶不上了…&hellip...
如果说还能有一个人能够把惠普带回“原本”的惠普，那这个人只能是李艾科。只不过内部的政治倾轧没有给李艾科留下更多的时间。
原本的惠普温馨、团结、善于创新，是个偏向“松散型”（适合于创新的）的、良性的“情感型”文化组织。但是一旦产业进入成熟期，比如惠普的PC业务，情感型文化的低效率就会成为桎梏，这也是为什么其前任CEO赫德能够以打造“目标型文化”而获得成功。
李艾科没能一展抱负，其战略布局尚未展开便胎死腹中，但是从一些动向可以见其端倪，那就是拆分PC（成熟期业务，收获），转向创新系...
菲奥莉娜给人的印象是“一位令人炫目的企业家--她高瞻远瞩，饮马天河，倚剑昆仑”。这种特质决定了她一定会打造一个以“威权统治”为核心的“共生型文化”。但是，急于求成也好，文化不适应也好，她的战略意图总是推进的困难重重，其根因在于，有人认为她的方式“无意中伤了惠普人的情感和自尊”。卡莉在自己的自传中描述，有一次，当管理层不能理解和接受卡莉变革方案时，情急之下卡莉脱口说道：“如果彼此间无法达成共识，今天就不准回去了。戴维·普卡德(创始人之一，1996年去世)无法...
惠普公司是硅谷的实际缔造者，也是首创“车库创业”的传奇。就像所有事物一样，优秀如惠普也抵抗不了生老病死的自然规律，最近几年连续爆出股价暴跌、董事会混乱、高层走马灯更换和大规模裁员等丑闻，让曾经的辉煌蒙上一层阴翳，前景变得一片黯淡。
很多人就惠普的现状做出自己的思考，从战略角度、商业模式角度等等各有见解，而我只从“企业文化转变”这个角度来摸一下惠普这个大象的一隅。
惠普原本的企业文化是什么样的，我看到是这样的描述：
【随着惠普的成长，Bill Hewlett和Dave Packard开创了一套独特的管理模...
首先需要明确，我并不反对绩效考核。没有人能否认，绩效考核是现代管理研究的结晶，在很多企业里得到有效的实践。我所反对的，是动辄绩效考核，不顾企业的现实状况。
什么样的企业需要绩效考核？1、规模很大的企业。企业规模上升以后，层级增多，管理幅度增大，需要有效的绩效量化考核方案来进行标准化管理；2、处于产业生命周期中“成熟期”的企业。这时候企业外部市场增幅放缓，外向扩张的途径已经闭塞，只有寻求内生增长。而且，这时候与竞争对手的关系已经不是共同发展的关系（在产业成长期），而是进入敌进我退、我进敌退的拼刺刀阶段，全面绩效考核管理形成目标...
现在有个很坏的风气，那就是无论是做培训，还是做咨询，好像绩效考核是优化管理、深化管理或者细化管理的唯一工具，而不考虑企业的领导者风格、企业发展现状、业态形式、发展阶段、治理结构等等。绩效考核成为一剂万能良药，与“执行力”一起，成为培训界和咨询界的两大法宝。
我见过很多企业，既有规模小的，也有规模大的，都没有合理的绩效考核方案（真正有合理而又成体系的绩效考核的公司其实少之又少），但都经营的有声有色。而一些正在爬坡，还没有达到规模化程度的公司，在咨询公司的忽悠下，展开浩繁的组织结构调整和绩效考核方案制定，结果不但是劳心劳力，产出效益也未必会有...
《目标》是一本以通俗小说为包装的管理学教材，被《经济学人》誉为最成功的一本企管小说，其独特性和重要性都可以在管理学书籍出版史上写下浓重的一笔。该书作者高德拉特（Goldratt）是以色列物理学家--是的，你没看错，他是个科学家，不是什么管理学家或者经济学家。但是，当他写完本书，又陆续的推出多本企管小说，并自创TOC制约理论与日本的JIT、精益生产等竞相争辉后，就没有人再质疑他“著名管理学家”的头衔了。
小说的主角罗格是一个机器加工工厂的厂长，这个厂管理无序、混乱，客户抱怨交工期拖延，整体陷入亏损，已经被总公司下了三个月的宽限令，三个月内如果不能有所起...