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　　任正非最新电邮：华为已进入“战时”状态

　　近日，华为心声社区发布了一篇名为《万里长江水奔腾向海洋——任总在武汉研究所的讲话》的文章。

　　任正非指出，华为已进入了战时状态，战略方针与组织结构都作了调整。各个部门要面向目标主战，去除多余的非主战的结构与程序，去除平庸。将一部分必须的非主战功能移至平台，或与其他（部门）共享。

　　任正非强调，研发不要讲故事、要预算，已经几年不能称雄的产品线要关闭，做齐产品线的思想是错的，应是做优产品线，“我们不优的部分，可以引进别人的来组合”。

　　以下为任正非...

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　　导读：中国企业却总是妄图在拐弯的时候超越对手，更有人提出，要把竞争对手引进泥沼——这些思维都是典型的机会主义。

　　这些年来，外界对华为有很多说法。各类管理公众号几乎天天都刊发关于华为的文章，针对华为的各类评论和书籍也四处可见。但是，我觉得，大家眼中的华为和真实的华为可能还是有差距的。

　　那么，华为最本质的东西到底是什么呢？1995 年，从参与华为的考核咨询项目开始，到后来参与《华为基本法》的制定，到现在，我担任华为的高级顾问已经有 22 年的时间了。我想为大家介绍一下真实的华为，以及它一路走来的风雨历程。

　　现在，所有的企业都在学华为。但是我认为，...

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　　华为历史上提出的公司级的战略只有两个：第一个是基本法，第二个是2005年华为的愿景、使命和战略等4条。可见，华为是一个“不太重视”战略的公司。

　　很多公司喜欢讲战略，很多公司的战略数量比企业的岁数都要大，老板没事儿老制定战略，制定一个战略再推翻前一个战略，然后再制定一个新战略，因为制定一个战略真的很“轻松”，几个人开个会，多喝杯咖啡，多抽一支烟，一个“伟大的战略”横空出世。有一个统计，全世界所有的组织中，90%的组织战略都以失败告终，没有落地。没有落地就是缺少战略承接、战略衡量、战略分解、战略实施，人们经常是...

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　　最近正在写一篇题为《华为核心价值主张的演变研究》的文章，论述华为核心价值观在30年中的演变过程。主要回答：华为在核心价值观建设上做了哪些事？如何演变的？在演变过程中的逻辑关系是怎样的？

　　在这里我用的是“核心价值主张”一词，而没有用“核心价值观”，因为在学术规范中，使命、愿景、核心价值观是企业文化体系中的概念，而核心价值主张所包括的内容宽于企业文化的外延。

　　第一阶段：野蛮生长期从1987年到1996年（注：这个时期是我划分的，不代表华为的观点），野蛮生长期，也是文化生长期。

　　第一，我们知道文化是无时无刻不存在的；第二，文...

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　　当下，华为的核心价值观就三句话：“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗。”之所以说“当下”，原因在于企业的核心价值观伴随着企业实践，是在不断演变的。

　　如此的简单，如此的朴素，如此的常识，如此的凝练。

　　自2010年1月华为提出上述核心价值观之后，就引起国内外企业的广泛关注。见过多个企业，取下了墙上的“以人为本”，直接换上华为的核心价值观，休克疗法，快速移植，不清楚有没有排异反应。

　　对于许多发誓学华为的公司来讲，您真的僵化地理解了华为的核心价值观了吗？不能准确地把握华为核心价值观的精髓，学华...

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 　　以内部的确定性应对外部的不确定性

　　就人力资源而言，应对挑战，还是要以制度为核心，遵从个人、遵从流程、遵从规则、遵从方式；以利益为基础，人力资源永远是一个利益的问题；坚持灰度管理，人力资源管理应该始终保持“灰度”，对人不要那么爱憎分明，应该团结一切可以团结的人，调动一切可以调动的积极性。

　　在人力资源管理方面，其实华为现在也面临着挑战，最近也有很大的调整，新的人力资源管理体系分为四部分。第一部分是价值观和文化。华为明确提出来要大胆的坚持华为的核心价值观，大胆给予宣传。就是强调华为艰苦奋斗的文化，过去华为是遮遮掩掩，因为外部环境对他也有一些影...

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　　构建机制：企业家重要使命

　　每一个企业都希望成为百年老店，都想成为长寿公司。但不是任何企业能够生存下来的，原因很简单，市场的容量在一定时期是有限的，各类资源是有限的。为争夺有限的生存空间，企业之间的竞争是不可避免的。有竞争就必然有淘汰，企业是否被淘汰，不是取决于其基业长青的愿望，而是取决于其自身的机制与力量，取决于自身的抗体。

　　当宏观经济形势好的时候，企业生存似乎不是一个大的问题，也少有企业思考这个问题，“台风来了，猪都会飞”。问题是任何宏观经济都有周期性，当企业伴随着经济周期的变化，再思考生存问题时，往往为时已晚。

　　综观那些已经倒...

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一个不容忽视的问题

自上世纪末，一场企业文化建设运动在我国企业蓬勃兴起，企业文化被更多的公司所认同，尽管对企业文化的有不同的理解与定位，但这无疑是伟大的进步。

纵观我国企业文化的建设，不难发现，我们对企业文化的关注与投入，与所期盼的效果相比有着巨大的差距，我们所进行的企业文化建设，并没有显现对企业经营管理产生的积极影响。以至于我们可能怀疑在企业文化建设方面所作的一切。

那么，问题的症结何在？

一方面，许多企业误读了企业文化，游离于企业的实质，游离于经营管理的本质，浅显地把企业文化定位于一些鼓舞人心的口号，媚俗地将企业文化建设变成了文体活动。简言之，企业文化外化于企业的业务活动。

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文 | 陈全忠

1764年的一天深夜，一场大火烧毁了哈佛的图书馆，很多珍贵的古书绝籍被毁于一旦，让人痛心疾首。第二天这场重大事故学校上下得知，有名学生尤其面色凝重。

突发的火灾把这名普通学生推到了一个特殊的位置，逼迫他作出选择。在这之前，他违反图书馆规则，悄悄把哈佛牧师捐赠的一本书带出馆外，准备优哉游哉地阅读完后再归还。突然之间，这本书就成为哈佛捐赠的250本书中的惟一珍本。怎么办？是神鬼不知地据为己有，还是光明坦荡地承认错误？一番激烈的思想斗争后，惴惴不安的学生终于敲开了校长办公室的房间，说明理由后，郑重地将书还给学校。霍里厄克校长接下来的举动更令人吃惊，收下书...

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　　 2月5日的华夏基石·洞察微刊订阅号发了彭教授的大作《重提“干部”概念，重提干部的使命、责任与能力建设》，虽然标题有点冗长，但绝对是篇好文，唯有接地气且大视野的人才能写出如此角度新颖，思维深邃的佳文。文中对干部的使命感、责任感及能力都有深刻的分析，尤其是对使命感和责任感缺乏的双十大表现的总结，字字珠玑，针针见血，令人深思，催人深省，真不愧为“彭十大”的美誉。

　　

　　彭教授的文章为企业的干部提供了一面镜子，建立了一个坐标，借此，企业可以寻找、发掘在干部管理方面存在的问题，此文值得企业家和管理者们细读。

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