首都医科大学宣武医院创建于1958年，是一所以神经科学和老年医学为重点，以治疗心脑血管疾患为主要特色，承担着医疗、教育、科研、预防、保健和康复任务的大型三级甲等综合医院。医院建筑面积18万平米，开放床位1700余张，年门急诊量290万余人次，年出院病人5万余人次。医院硕士点35个，博士点24个，其中高级专业技术人员300余人，包括中科院院士、长江学者和享有政府特殊津贴的突出贡献专家。
在事业单位分类改革和人事制度改革的大背景下，医院的人事管理和人才队伍建设,迎来了良好的发展机遇,同时也面临着巨大的挑战。
1、创新管理，提升人力资源管理质量
人力资源管理使命与价值是促进管理质量的提升，具体包括事务、专业、战略三个层次的内涵。过去医院人事处主要处理事务性工作，且大多根据上级指令进行，与医院对人事处的要求存在巨大差距。
随着医院业务的快速开展，为了支撑战略目标落地，医院结合现状开展了人力资源SWOT（优势、劣势、机会、威胁）分析，通过三大举措进行创新管理，旨在促进人力资源管理质量提升。
深化绩效考核的意义
国家规定三级公立医院绩效考核需要体现出公益性导向，为符合医改要求，医院绩效考核包括CMI和SCI两部分，实行院、科两级管理，打造管理闭环，形成上下目标一致、行动一致、良好互动、持续改进的绩效考核良性局面，在全国三级甲等公立医院绩效排名中荣列第17位。
岗位管理是医院人力资源高效运转的基础
人力资源管理3P理论指出，有岗位、有绩效、有薪酬激励才能实现有效的人力资源管理。
医院秉承“按需设岗、总额控制、结构合理、精简高效”的原则进行岗位管理，通过医院学术委员会的学术保障、人力资源处的组织保障、科室的激励保障，帮助科室建立符合本学科发展的科室岗位管理体系，实现职称聘后管理、人员结构优化以及有效的考核与激励。
开启“汇智”人才培养工程
为深入实施人才强院战略，建设高水平研究型医院，医院提出“汇智”人才工程实施办法：
通过院级特设岗位，经过目标、遴选、激励、考核等环节，享受培养措施、薪酬待遇、培养经费、学术团队、空间匹配等多方面配套支持，旨在未来五年内培养200名宣武学者和名医，为医院建设提供坚强的人才保障。
2、腾笼换鸟、升级冲关 随着近年来医药卫生体制改革的不断深入，医院的人力资源管理也迎来了诸多挑战，传统人事管理亟待向现代人力资源管理转型，绩效评估体系亟待完善和健全，人才建设、流动机制需进一步完善，薪酬分配需提升公平性和竞争性。
为了更好地适应医药卫生体制改革和医院发展对人力资源管理提出的新要求，宣武医院提出了“腾笼换鸟”的思维。
“笼”指的是人事管理，这个笼子里原来装的是事务性工作，占用了人事工作者大量时间。
所谓“腾笼”，就是通过信息化手段，把日常繁杂、琐碎的事务性工作流程化、标准化，让工作时间由原先的80%减少到20%以下。
“换鸟”是指人力资源部门把腾出的时间重点转移到岗位管理，建立以岗位为核心的现代人力资源管理体系，实现人力资源的高效智能管理。
医院现有职工3700余人，按照1:150的比例，人事处应该配备20余人，运行宏景HCM后12人即可，至少节省了8人，若平均每人年成本按15万元计算，系统至少每年为医院节省120万元人工成本，促使医院人力资源管理实现了大幅度的价值提升。
3、“腾笼”：信息化建设见成效
信息准确
宣武医院从人员基础信息库入手，根据不同用工形式、不同类别人员管理需求，分别建立了正式员工、合同制员工和劳务外派人员库，设定了个性化的职工信息子集182个和对应的信息指标1716项。
人力资源处以前专门存放人员资料的档案柜已经闲置，所有信息都储存在HR系统里，医院通过多重举措，确保了信息的及时更新。
首先，历史数据导入、新数据审核。将原有历史数据经过仔细核对后全部入库，其后职工可以登录自助平台，对个人变化信息进行维护，经人事部门审核后正式生效，初步解决了人员信息准确性的问题。同时，信息能够共享，各部门都可以运用。
其次，规范流程，驱动数据更新。系统聚集人力资源核心流程，配置了60余项业务流程，涉及人员调配、干部任免、出国出境、证明申请、人才培养、薪资、绩效等多项业务，能够实现流程全面线上处理，既规范业务流程，又确保信息的及时更新，一举多得。
最后，打破系统间“信息孤岛”。为了使信息数据更加完整，系统采取以流程贯穿、以接口促集成的对策，实现与医院OA、绩效等系统的对接；以定制信息子集、拓展管理视野的策略，与各个职能部门定制子集共建、换取共享。
新员工入职填报的信息能够无缝对接到人力资源信息系统，数据管理员审核确认后备份入库，大大节省了录入信息的强度，降低了工作压力。
效率提升
信息系统从人事处到各部门科室、再到全体职工，从点、线、面三个层次提升效率，实现了全员的高效率。
1、人事部门效率提升
报表统计一直是人事部门比较头疼的工作，对外要提交多个口径的报表，对内有不同样式的报表200多张，任务极其繁重，手工核对费时费力还不准确。
现在系统内置人事卡片193张、花名册517张，各类报表601张，能够一键生成，高效准确，随时响应院内、院外各类报表需求。
2、各部门科室效率提升
以前人事处专门有同事负责接待医务处、护理部、教育处、科研处、党办等部门的人事信息应用需求，信息提供慢了还会被批评没有服务精神。
现在对各科室开放自助帐号，各科室可直接登录系统进行查询，并且维护和完善自己权限范围内的信息，通过人力信息共建、共享，极大地提高了各科室的人事管理效率和工作效率。
3、全员效率提升
通过职工自助平台，职工可以在线查看个人信息、当月及历史薪资、福利累计、考勤休假等信息，提交内部培训申请，职位与高级职称申报，大大提高了职工满意度。
自助打印机能够实现信息查询、证明生成、浏览打印等功能，24小时开放，疫情期间还能够避免人群聚集，提升了人力资源工作效率，深受职工好评。
支撑决策
以前，全院人力资源信息数据分散，准确性与及时性都不能满足领导要求，对领导决策无法起到很好的支撑。
现在，通过完善的人事基础信息和各项业务信息，医院领导可以实时获得准确的组织机构、岗位与人员信息、岗位编制、人事异动、工资发放等数据，根据不同的统计维度，这些数据能够以动态报表、图形等方式展现出来，让领导充分掌握医院人力资源情况，做出科学合理的决策。
4、“换鸟”：人力资源管理稳健转型
“腾笼”完成后，宣武医院开始着手“换鸟”。人事处充分利用信息化成果，重新梳理定岗定编、人才评价、招聘管理、绩效管理、薪酬分析和薪酬设计等一系列人力资源工作，稳健推进了人力资源管理转型：
定岗定编
这是一项技术性和政策性非常强的工作，以前靠科室自己上报需求，现在则是基于床日数/医生数、门急诊/医生数等数据进行分析，同时根据相关政策指南、编制管理办法，运用标杆法、成本法、行业回归法等方法，科学合理设置岗位和编制。
人才评价
医院每年的人才培养工作任务非常繁重，仅上级的各级各类人才项目都有三四十项，非常麻烦，现在对人才的医、教、研各方面能力进行量化指标考核评价，借助系统数据，采集量化指标，对重点人群进行排序打分，通过互联网+创新模式进行人才筛选和考核，将评价结果作为人才培养、人才激励等工作的依据。
职称评审
宣武医院以前的职称申报流程十分繁琐，审核也极其复杂，申报人和人事工作人员均需耗费大量精力。
2014年医院启用职称申报系统，目前实现了线上申报与审核、科室考核系统评价、专业组答辩线上评审打分、终评会线上评审等，以HCM系统的信息为基础，自动填充职称申报表的内容，在省力的同时确保了信息填写的真实性和规范性。
信息系统的使用节省了工作时间，降低不必要的人力、物力投入，大大缩短了评审工作周期，加速了在线申报、评审进程，做到线上留痕，体现公开、公平、公正。
招聘管理
鉴于医疗卫生人才市场并未完全公开，医院可以基于岗位、招聘来源与职工表现进行分析，联系相应学校进行定点培养，学生毕业前一年到医院实习，毕业后双向选择，因为毕业生既熟悉岗位，又了解医院文化，可快速上岗。
同时基于医院招聘流程，结合上级部门要求，除了笔试、面试环节（由于上级要求需要现场录像），其他流程环节都进行了信息标准化，通过系统与招聘官网的关联集成，进行线上作业操作，提高了招聘工作的灵活性及效率，实现了招聘管理的标准化、流程化、便捷化、数据化。
绩效管理
原来只进行到科室层面，现在则细化到个人。宣武医院主要从工作量、质量、效率、效益几个方面对人员进行考核，不仅可以掌握科室的人员效率，还可以掌握到科室里面每一个人的工作量，同时把人员的绩效考核结果运用到人才评价体系里面去。
薪酬管理
医院工资变动政策性强、工作量大、极易出错，结合系统完善的人事信息，通过流程驱动、定期开展、主动办理等方式，可以对医院各类人员的工资变动进行高效处理。
医院用工形式多样，不同类别职工有不同工资计算方法，系统建立薪资账套13个，利用系统内汉化公式计算出不同类别人员的工资账套，生成工资发放汇总表，进行系统化的薪酬发放及管理，并能根据薪酬数据进行深入分析，切实改善了薪酬环境。
考勤管理
考勤数据对于工资核算非常重要，需要及时和准确。各科室的考勤员通过自助帐户及权限可以在系统里进行考勤上报，改变了传统手工的上报方式，预置的筛选条件可以把有问题的考勤数据自动筛选出来进行具体核对，避免了考勤数据误报的问题。
通过考勤上报功能，既提高了效率，又为薪酬工作夯实了基础。
写在最后
宣武医院人力资源管理工作的思路就是提升人力资源管理的水平和能力，开展人力资源管理质量的研究和解释。
运用宏景人力资源管理信息系统实行“腾笼换鸟”之后，宣武医院人力资源管理已经从事务性工作中解脱出来，开始把重心放到科室层面的推进和医院战略的落实上，提升了人力资源管理质量，实现了人力资源管理的价值与使命。
