下面我们探讨一下,如何在面试过程中,提高入职员工的岗位胜任力!
三、面试过程中与用人部门的沟通及配合
因大量招聘的特性,想要在短时间内迅速完成,则与之相对应的必定是大量的面试。面试并不仅仅有人力部门就够了,用人部门也是一定要参与进来的。故而,面对如此繁重的面试量,用人部门可能会产生厌烦情绪,也许会出现不配合的情形,这种情况就需要招聘人员提前做好面试安排,尽量避免这种情况的出现。
也许有的小伙伴会觉得,人是给用人部门招的,肯定不会出现这种情况,其实很多时候用人部门是并没有这么好的觉悟的,一定需要招聘人员进行引导。在面对大量的招聘时,用人部门一方面觉得任务繁重,另一方面可能会觉得大量的面试耽误了自身的工作。此时招聘人员可以从两点上进行引导和改善。
1、  明确双方责任
首先一定要让用人部门明白,人员的招聘是为了达成用人部门的业务目标,如若人员招不上来,势必影响部门的收益,这种情况下,也会让公司上层对部门不满。但所有的沟通都是需要艺术性的,招聘人员在沟通双方责任时切记一定要站在对方的立场上,而不是咄咄逼人,否则只会适得其反。
2、  做好面试安排
大量的面试势必会占用用人部门的时间,所以在面试之前一定要提前至少一天将第二天的面试安排告知用人部门,以便于他们安排好自身工作。
除这点之外,招聘人员可以灵活采取相应的面试方式来减少用人部门的工作量。例如,招聘人员先一面,初步把控人员软素质,如没问题再交于用人部门复试；或者采用无领导小组讨论,群体面试等方式。对于一些基层岗位,此类型面试方式一般足以考察人岗匹配度。

四、与候选人的Offer沟通
前面在分析基层岗位招聘难点有提到因岗位较为基层,人员意向度低,以及岗位薪资较低导致人员到岗率低,由此可以看出,基层岗位的招聘不在于苦于找不到合适的候选人,而在于找到了合适的候选人之后的那临门一脚。
1、  谈offer之前一定要明确该岗位的优势与劣势,在与候选人沟通之前要做到心里有底。我不建议大家在沟通offer时故意美化及夸大公司及岗位情况,这样导致的后果会是新员工入职后的逆反及流失。招聘人员可以将实际情况据实相告,但适当避重就轻,多谈优势,劣势可简单带过。
2、  基层岗位因薪资较低,offer沟通难度大。此时招聘人员一定要明确此岗位定的薪资是否符合市场行情,如低于市场行情太多,一定要为候选人适当进行争取,以达到人才招募的目的。其次在谈薪资时,可以以发展的眼光来和候选人沟通,比如销售岗的底薪较低,但可以根据公司平均销售业绩可以拿到的提成将其告知候选人,让其对岗位的薪资抱有一定期待。另外,假若公司福利不错,可以重点讲述福利情况以吸引候选人。
3、  因基层岗位发展有限,谈offer时一定要给候选人一定的职业发展期待,在这一点上就需要公司有相应的职业技能培训、职业晋升制度以及轮岗制度等与之相结合。而这一点对后期减少新员工的流失、加强员工稳定性也非常重要。

五、增强新员工稳定性
大家都知道,基层岗位的流失率是非常高的,所以对于如何加强新员工的稳定性是非常重要的一环,否则大规模的招聘完成将遥遥无期,即使招来再多人也是徒劳。
对于增强基层员工的稳定性主要有以下三点可以重点关注。
1、  做好员工入职后跟进
我在上一篇文章《招聘中如何与用人部门建立信任》中当时有详细谈到如何做好新员工的入职后跟进,这里我将不再重点讲述,有兴趣的小伙伴可以看我上一篇文章。总结一句话就是,多关注新员工动向,多与用人部门沟通其工作情况,帮助新员工融入团队。
2、  新员工离职原因分析及改进
一旦新员工经多方沟通去意已决,此时招聘人员一定要把握时机与新员工沟通导致其离职的原因是什么,并加以分析,判断原因是客观存在的事实还是偶然出现的主观因素。再结合之前沟通统计的离职原因,将离职原因进行大体分类,找出问题源头,之后需要与用人部门共同商讨解决方案。因每个岗位、每家公司存在的问题皆不相同,这里将不展开阐述,总之一定要抓住根本,因地制宜。

 以上便是关于如何应对大规模招聘,在大规模招聘中提高入职员工岗位胜任力的一点心得体会,如有不足之处欢迎大家指正,感谢。

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