1999年之后，华为逐步进入了平稳的发展阶段，员工增多，部门结构稳定，基本的经济模式也形成了。
在公司发展壮大之后，任正非发现之前粗放式的管理模式已经不可取了，需要的是更高效、更科学的管理模式。
任正非决定让华为的管理更加细化、更加有人文色彩，也更加能被员工接受。
在处理公司内部管理的事情上，任正非要求管理者们不能对人或对事有浮躁情绪，要收敛自我，少一些冲动，多一些理解和体谅。他要求管理者们无论是在经营上还是在内部人员管理中，都要学会灰色管理，不要凡事都理性判断，上纲上线，极端的管理会令公司管理陷入僵局。
“思想不经磨炼，就容易钝化。善于动脑筋的人，会越来越聪明。他们也许以身尝试，惹些小毛病，各级领导要区分他们是为了改进工作而惹的毛病呢，还是责任心不强而犯下的错误。是前者，你们要手下留情。我们要鼓励员工改进工作。在科学家眼里，他的成果永远是不完善的，需要不断地优化。我们产品办、中研部、中试部的员工有这种感觉时，你就进入了科学家的境界。我们生产的工艺、产品的加工质量，你每天都充满改进的欲望时，难道还看不见爱迪生的身影吗？”
这是任正非在公司表彰杰出员工时，发表的一段话，任正非一直认为管理上，妥协的灰色管理才是更好地激进员工思维，让员工奋进工作的管理模式。
联想董事长柳传志也是很会灰色管理的人。柳传志的管理风格多变，他变通的管理模式让联想不断发展。
在联想选择接班人的过程中，柳传志灰色管理的思想再度闪现光芒。
2000年，联想拆分，杨元庆接管联想，郭为接管神州数码。之所以这样做，是为企业和员工着想，接班人只能有一个。柳传志打算让杨元庆接班，让郭为做杨元庆的副手，但柳传志也明白，二人能力旗鼓相当，郭为不一定能够安心当副手，但柳传志又舍不得郭为走，便想出了这样的办法，另外搭了一个舞台。这种管理办法也不失为一种大智慧。
华为的管理就是这样的思想，在管理中不可能做到人人平等，难免有人会受到伤害，在这种时刻，灰色管理的智慧就能帮助管理者渡过难关，不极端而柔和的管理风格，会让管理者和被管理者之间的冲突柔化，实现平缓的过渡；比起强硬的管理方式，灰色的妥协管理不失为更理智的选择。
从必然王国走向自然王国
外延的基础是内涵的做实。华为要用五到十年时间将内部关系理顺，使之充满扩张的力量。
不是制约与限制它的发展，也不是纵容它的扩张；而是管而不死，活而不乱，依规律行事。各级干部在做实的基础上，努力提高自己的素质，增强驾驭流程与组织管理的能力，并在实践中拥有不断优化自己、批判自己的能力。
任何一个人在新事物面前都是无知的，要从必然王国走向自由王国，唯有学习、学习、再学习；实践、实践、再实践。
什么叫自由，火车从北京到广州沿着轨道走，而不翻车，这就是自由。自由是相对必然而言。自由是对客观的认识。人为地制定一些规则，进行引导、制约，使之运行合理就是自由。
孔子说他人生的最高境界是“从心所欲而不逾矩”，这就是自由。必然是对客观规律还没有完全认识，还不能驾驭和控制这规律，主观还受到客观的支配。
例如，粮食现在还不能很大地丰产，水灾和地震还不断给人类造成危害，我们的交换机软件如何发展与稳定……