新经济来了，无论是互联网+、工业4.0、资本运营还是阿米巴和股权激励等企业的转型变革背后，大家逐渐发现成功的最关键要素还是人才，尤其是关键人才（这是原点）。关键人才的管理，很多企业有这样的困惑：如何进行关键人才的开发和培育？如何有效地激励和保留关键人才？如何动态地更新关键人才库？笔者认为，关键人才越来越重要，需要重视起来，并建立一套行之在效的管理体系。
在新时代下，HR们尽管所学的工商管理和领导力训练，且在不断改进公司的人才体系和制度，但对关键人才的管理不但没有改善反而更加严峻：优秀人才越来越难招，越来越难管；好不容易培养的优秀人才也要辞职创业、另立门户。加之，传统管理对8090后们越来越无效。有必要设计一套“先进”的“管人”工具，用科学的方法就来搞定人才，搞定关键人才！
通过掌握关键人才管理模式，一要深刻理解关键人才管理的意义，二要了解关键人才的定义和特征，三要掌握关键人才管理选用育留各环节的原理、流程与方法，四要分析关键人才管理最佳实践，规避实施风险。
第一步：确定关键岗位
定义关键岗位按四步走，步骤1：理清商业模式和发展策略，步骤2：分析流程价值链，步骤3：分析关键成功要素，步骤4：评估关键岗位；工具表格：《关键岗位评估表》。做到减少关键岗位，降低对关键人才的依赖。
第二步：找到优秀人才
定义优秀人才，找到优秀人才的3步骤3机制，步骤1：关键岗位人才盘点和规划；表格：《关键人才盘点、调整和规划表》，步骤2：关键岗位人才调整和选拔；表格：《关键人才盘点、调整和规划表》，步骤3：优秀人才的招募和评估；表格：《关键人才面试评估表》、《入职薪酬谈判表》。推行三大机制，建立对管理者考评关键人才合格率机制、合伙人选拔机制、股权激励机制，做好人才盘点规划，掌握关键人才面试和评估。
第三步：发展关键人才
发展关键人才4步骤和2机制。步骤1：建立关键岗位胜任力模型，工具：快速建模卡片；步骤2：评估关键人才胜任力差距；工具：胜任力评估工具；步骤3：制定关键人才发展计划：表格；《关键人才发展计划和跟进表》；步骤4：实施关键人才发展计划：表格；《关键人才发展计划和跟进表》。建立激励关键人才发展的晋升机制和合伙人机制。
第四步：建立关键人才梯队
建立关键人才梯队的5步骤和2机制。步骤1：确定关键岗位和胜任力模型；工具；快速建模卡片；步骤2：遴选梯队人才；步骤3：评估梯队人选胜任力差距：工具；胜任力评估工具；步骤4：制定梯队人员的发展计划；表格；《关键人才发展计划和跟进表》；步骤5：实施梯队人员的发展计划；表格；《关键人才发展计划和跟进表》。推行两大机制，制定激励发展下属的绩效考核机制和利益捆绑机制。
第五步：管控关键人才
管控关键人才的常规套路：工作计划、绩效考核和奖惩制度，”失控”关键人才的新模式，实行阿米巴和小组制，合伙人机制和股权激励，如海尔的内部创客、芬尼克兹的裂变式创业。
第六步骤：激励和保留关键人才
激励和保留关键人才的常规套路：及时激励、领导魅力、薪酬福利和职业发展，保留关键人才的新模式，实行内、外部合伙制，股权激励，制定制定你的关键人才保留方案。
当前的人才竞争，不再是简单的人才争夺战，而是人才管理文化的竞争，即管理制度和管理理念的竞争。如果关键人才的培养和管理无章可循，就会成为制约企业持续发展的瓶颈。关键人才的产生需要靠制度保证，没有制度规范，无法吸引人才，更无法激励人才发挥作用。关键人才对企业战略的实施起着决定性作用。通过有效的人才管理，公司的领导层将有机会关注整个组织的强项和发展需求以及为实现战略实施和驱动增长所需要的个人能力，并能提供关键人才具有挑战性和高回报的与公司共同成长的职业经历，为企业和个人带来双赢。