文/赵日磊
尽管我国企业绩效管理的研究和实践已经发展到战略绩效管理的层面，已经把早期的由人事部门发起的绩效考核上升到企业高层推动的绩效管理系统，但面对实现的时候，我们不得不说，在中国现阶段，甚至未来很长一段时间（15年），很多企业所实施的绩效管理实践将仍然是企业管理者特别是人力资源部门心中挥之不去的“魔咒”。
总结一下，绩效“魔咒”有“三张面孔”，分别是“认认真真走形式”、“考核经营两张皮”和“忽视‘人’的重要性”。
面孔2：考核经营两张皮
我国企业的绩效管理中绩效考核和公司的经营两张皮的现象非常严重。具体表现为以下三点。
（1）绩效考核指标和公司的经营管理关联度不高，考核指标未能体现经营重点和战略导向，造成企业经营结果未达到预期，而员工的考核得分却很高的倒挂现象。
（2）绩效考核机制不能常态运行，忙时抓经营，闲时抓考核，造成考核可有可无，时有时无，未能融入到日常的经营管理中，也未能成为管理干部的日常工作，更谈不上重点工作。
（3）绩效考核指标设计不合理，要么简化处理，一张考核表考全员；要么眉毛胡子一把抓，事无巨细都考核，抓不住重点，不能体现高层的考核导向。考核指标细化、量化程度不高，导致考核打分是人情分面子分，不能真正识别优秀员工，造成员工抱怨、领导不满。
这与我国企业对绩效管理的认识和重视不足有很大关系。由于企业认识不到绩效管理是企业运营的管理程序，只是把绩效管理当成绩效考核，把绩效考核当成人力资源部的工作范畴，而不是企业直线经理的工作范畴。
在这种认识下，企业所实施的绩效管理往往都演变成了简单的绩效考核，变成了人力资源部设计绩效考核方案，直线经理填表打分。而对于设计方案的出发点是什么，绩效管理的导向是什么，绩效管理的价值是如何发挥的；等等，这些根本和核心的问题，却很少有人去深度批判性思考。
这也就造成了绩效考核与经营管理两张皮的尴尬结局。绩效考核是人力资源部发起的一个人力资源程序，而企业经营是由一把手发起的运营程序，这两个程序各自独立运行，考核是考核，经营是经营，人为地把绩效考核与经营割裂开来，最终导致绩效考核陷入无人关注、备受指责的尴尬境地。
选自《手把手教你做绩效管理：模型、方法、案例和实践》
赵日磊是是我国绩效管理领域主要研究学者，在绩效管理领域研究和实践超过十五年。提出了“直线经理五种角色”、 “3+1对话模式”、“遵循农事规律，营造对话氛围”、“绩效管理，让员工都得A”、“绩效管理两大价值定位”、“筐子理论”等前沿实用的理念。