国企薪酬分配制度改革的方向是建立岗效工资制度。岗效工资主要由岗位工资和绩效工资构成，其中岗位工资根据岗位价值测评结果确定，绩效工资根据绩效考核结果确定。显而易见，实施岗效工资制度的两个重要条件，一是科学的岗位价值测评，二是合理的绩效考核制度。然而，实践中我们看到，许多企业既科学组织了岗位价值测评，又设计了合理的绩效考核制度，可岗效工资制度的实施并没有较好达到薪酬制度改革的目标：引导人力资源有序流动，实现薪酬分配内部公平性，激发员工创造优良业绩。

 

    博主深入企业做了大量调研工作，发现一个症结，那就是，国有企业传统的人事推选和任命制度与岗效工资制度不兼容。

 

    我们知道，岗位价值决定了不同岗位的岗位工资水平，岗位工资是对岗位劳动责任、劳动强度、劳动知识和技能要求、劳动环境等因素的赋值，是岗位价值的货币形式，岗位工资对岗不对人。谁担当这个岗位，谁就拿这份工资。可是由谁来担当这个岗位，涉及一个人力资源选拔任用机制问题。

 

    在国有企业传统人事管理体系内，人力资源配置由组织部门和人事部门主导，人事任命由组织部门和人事部门做出，员工几乎没有选择岗位的机会。这样造成的薪酬分配结果是，组织上安排你去岗位价值相对较高的岗位工作，你就可以获得与之对应的高岗位工资，组织上安排你去岗位价值相对较低的岗位工作，你就只能获得一份较低的岗位工资。于是问题出来了，许多员工抱怨是组织上决定了他们的岗位工资水平，他们没能得到公平竞岗的机会。抱怨的员工心里明白，如果公平竞岗，未必一定可以获得想要的岗位及其工资，但是他们希望机会均等。即便竞岗失败也是虽败犹荣，至少通过竞岗可以知道差距在哪儿，进而奋发图强。

 

    所以说，有效实施岗效工资制度，除了做好岗位价值测评工作和绩效考核制度设计之外，还有一个重要前提是不可或缺的，那就是改革传统的人事推选和任命制度，建立起市场化人力资源配置机制。

 

    市场化人力资源配置机制的特点是，岗位可以基于“公开、公平、公正”原则竞争获任。如果企业建立了基于“三公”原则的市场化人力资源配置机制，员工可以参与岗位竞聘，竞岗获任者享受与岗位价值对应的工资，自然理直气壮，竞岗失败者也是心服口服。完全可以说，市场化人力资源配置机制是有效建立岗效薪酬分配制度的基础。