把扯淡的精神头用到实干中去
文，朱国成
扯淡多了，实干就少了，因为扯淡耗费时间、精力，甚至比实干还耗费得厉害。很多企业在用大量的时间扯淡，让扯淡占去了大量做实际工作的时间，这是最大的浪费，是企业效率的黑洞。
几种典型的扯淡
扯淡一：无休止的会议。不会开会是很多企业的大问题，经常见到的情况是短会开成了长会，有关无关的人一大堆，开会跑题跑不停，有讨论没结论，开成老板一个人的演说专场，等等。最后的结果是，所有人都默不作声，或者偷偷地翻朋友圈。这样的会议简直是谋财害命，谋的是公司之财，害的是员工之命。
扯淡二：低价值的协调。企业里需要协调的事情多了去了，一件具体工作在多个部门间的分工，推进过程中新问题的解决，资源分配上的争吵，责任上的认定，各种有关利益的反复权衡，如此等等。反反复复地协调，苦口婆心地说教，各说各理地申诉，让时间和精力在口舌的摩擦中浪费掉。
扯淡三：低效率的培训。一谈到培养人才马上想到的就是培训，员工最怕的就是培训。以前是请一个大仙站到台上一顿猛喷，现场气氛热烈、群情激昂，喷完基本上没有啥用；现在是在线培训，但基本上打开视频以后就让电脑自动播放了。
扯淡四：假正经的考核。考核没有不重视的，干多干少、干好干坏都要和工资挂钩。于是每月的计划、中间的跟踪、最后的打分，轰轰烈烈、热热闹闹、吵吵嚷嚷，最后是四平八稳，除了靠业绩吃饭的销售，不会有太多人因为考核而扣掉多少工资。那么，费这么大劲搞的考核，你逗我玩呢？
为什么
企业里时间、精力的黑洞还有很多，这里不多说啦。但是，很奇怪的是，为何那么看重成本的企业老板、管理者竟然视而不见呢？
1、脱离一线的老板只能扯淡。很多企业的发展中，老板在不知不觉中逐渐地脱离了一线，而主要依靠各种二手的信息来做出判断和决策。这是非常危险的，但是很多老板相信乃至迷信自己过去积累的经验，直到发展成一种自我迷恋。因此，当面临纷繁的新情况、新问题，和他固有的认识形成了差异，于是大量的会议、辩论（当然开始还有，后来只剩沉默了）开始出现了。近年来，有一部分企业在发展到一定阶段后，老板就开始谈情怀，一谈情怀这事就复杂了。不是不可以谈情快，而是要接着地气谈情怀不是。
2、缺乏对企业的深刻思考。有些企业的成功，是靠抓机会、误打误撞，而当企业发展到一定程度后，就必然要走向理性和规范，很多企业也正是死在了这个坎上。因此，老板并不是天然对一切都了然于胸、洞明烛照，还是要在实践中摸索、试错、调整，最终把握住所在行业、所面对目标市场的根本规律，这种根本性的东西恐怕都是最隐性的那种东西，是稍纵即逝的追寻。而如果老板们没有掌握这个规律的时候，或者自以为是地认为自己已经掌握了这个规律，那么扯皮就是必然的了。指东打西、累死三军是小事，三军恐怕也不会跟着指东打西了。
3、缺乏对企业的总体控制力。企业规模越来越大，工作层面越来越多，工作事项越来越杂，相互之间的制约关系越来越强，这个时候就特别需要老板有对企业各项工作的整体感，能够把握住关键点，调整好轻重，掌握好节奏。这既需要清醒的头脑，还需要控制力。没有控制力，开会、协调、考核这些东西就会多起来，老板就要靠这些东西来抓事情、推动工作嘛？而头脑清晰、控制灵活，会议就会短而有效、协调就会当断则断、考核就会赏罚分明，否则，一笔糊涂账而已。
4、缺乏有担当、有能力、有执行力的中层队伍。中层队伍就是老板意识和能力的延伸，不管到任何时候，都是如此，因为一把手要对企业的最终经营结果负全责。没有了中层，就好比足球队没有了中场，男人的腰不行……老板如果在发展中没有带出一支能打胜仗的中层来，那么接下来的发展一定会捉襟见肘。凡是开长会的，基本上中层没有能够跟老板对话；凡是总要协调的，都有一群矫情而没有担当的中层；凡是考核上扯来扯去的，都有一群没用的中层；而这群中层的背后，则有一个苦逼的老板。
5、缺乏崇尚实干的企业文化。最后还是文化的问题，一切都是干出来的，会议要用最短的时间形成有效的结论，不行就站着开会；协调要用最理性的方式讲清利害、形成决定，矫情的、无大局观的请走开；人才培养主要靠传帮带、干中学，直接领导是责任人，武大郎式的管理者绝不提拔；考核的每一个事项都是硬邦邦的明确标准，目标不清、路径不明的工作都算是直接上级的责任。然后把最宝贵的时间和精力去做实际工作。
怎么办
老板们，回到一线去吧，不要在那里冥想，也不要空洞的抒发情怀，你的思考用不了那么时间，你的思考也必须在第一线才踏实。只要老板回到了第一线，那么很多事情自然有解啦。有一位老板的做法很值得借鉴，他每年都要做两件事情，一是召集全国各地的分支机构负责人在年初齐聚总部，进行封闭会议，编制第二年的规划；二是每年拿出两个月的时间在全国各地机构巡回一圈，一是检查经营状况，二是和机构中层、一般员工谈话，三是拜访当地客户。一圈下来，情况全清楚了。
深刻思考行业和目标市场的本质规律。思考当然是必要的，但是老板思考的重点应当是这个问题。把这个问题想清楚了，其他问题自然迎刃而解，回到一线是第一步，思考则是在一线的行走中进行和深化的。不是雷军到现在泡小米的论坛吗？他关注的绝非具体的功能，更是客户群的本质特征和核心诉求。
打造中层队伍。中层的打造，足够写一本书，但核心就一个字，带。这个带字很有意思，粗俗地讲就是朝夕相处、一起冲锋陷阵、一起喝酒吃肉。这种方式带出来的中层才是最可靠的。妄图依靠高薪聘请的空降，那不过是一时的过客。靠制度，是必要的，但最核心的团队必然是事业认同、感情认同再加上制度认同。
树立实干文化。实干文化的树立就一条，不要对做出最重要贡献的员工吝惜表扬和金钱，重赏之下必有勇夫这话是对的。当然，老板自己的垂范是最根本的，老板为自己都不干，指望挣工资的人去干，这听起来都不靠谱。