说到富二代，很长时间以来，人们对其大多冠之以贬义：他们借着父母的势力和家业基础，不用奋力拼搏和担忧发愁，缺乏社会的公平公正和自立自强的优良品格，多少人对他们羡慕嫉妒的同时时，也对这种“啃老”的年轻人嗤之以鼻。
然而，我们需要看到“富二代”其实是一种社会现象和社会问题。他们也有自己的不幸，因为他们没能经历人生苦难，没有破茧重生，不会体会到那种实现自由飞翔的快乐感和经历挫折获得成功的成就感，尤其是当他们面临企业接班的时候，真正的困惑才刚刚开始。
在我国，民营经济在整体经济格局中占据着相当重要的位置，截至2011年底，民营企业总数占全国企业总数的96%，对GDP的贡献超过50%，所吸纳的就业人数占社会就业总人口的75%。而在这些民营企业中，家族企业就占到了85.4%，未来5至10年大约3/4的家族企业将面临交接班的问题，形成了一个长时间的接班季。
此时，真正的考验开始了，这些富二代们如何能成功接班呢？
接班阻障民企发展
如今，民营企业在发展中遭遇着各种挑战和制约，除了行业准入、融资难、保障难等外部问题，一个重要的内部问题就是接班问题。但这又不完全是企业的家事，因为如果能够顺利进行交接班，打造出百年基业，就能在解决就业、活跃市场、刺激投资、增加税收等方面发挥更大的作用，也能对非公有制经济乃至国内经济的发展做出更大贡献。
但从世界范围来看，家族企业能成功传到第二代的只有三成，能传到第三代的只有一成多。二代的长处是有远见、有知识，短处是缺乏企业家的奋斗精神、管理能力，而且他们面临的经济形势、产业环境跟父辈们都有了很大的不同，如何超越父辈的视野和局限，这是十分巨大的挑战。
同时，我国经济正面临着转型，各项指标都在突飞猛进，这也正是家族企业第二代为社会创造财富的时期，如果传承不好，战略目标很可能完不成，家族企业兴衰关系着全民小康的实现。而港台几个大老板，在把企业做得很大，未能解决好传承问题，最后导致内讧打架、家族企业衰败的事件就是很好的警醒例子。
自然，在伴随家族企业成长的过程中，始终避免不了人力资本局限的问题，聘请职业经理人虽为一个不错的解决方法，但找不到合适的职业经理人、成本太高、难以信任、相关法律不健全等问题，又使得企业对聘用职业经理人心存顾虑。据一项调查显示，仅有7.9%的家族企业的总裁或总经理由职业经理人担任。
归根结底，企业的发展必须依靠靠人才。在我国职业经理人制度尚不成熟和完善，家族企业人才队伍建设还十分薄弱的时候，富二代是不得不接受家族企业接班的事实的。
八成子女不主动接班
在那些中国杰出的家族企业中，创始企业家平均年龄为52岁，未来几年，80%的企业将进入 “接班人”产生与权利交接过程，这是民营企业“改朝换代”的时刻。在一项相关调查中，54家中国家族企业中的龙头企业中，仅有18%的“第二代企业家”愿意并主动接班，有多达82%的“接班人”不愿意、非主动接班。
分析原因，富二代们看到太多父辈们的辛苦与无助：有的是对严厉、小气、事无巨细、自以为是的父辈不满；有的是对传统产业毫无兴趣；有的养尊处优惯了以后不习惯被约束；有的是国外生活多年不适应国内风格。大部分是被动接班，接班后也会与父辈及原始创业人群产生显著的冲突。
值得注意的是，富二代接班人更钟情于“虚拟经济”，对于盈利模式、VC、PE等投资方式兴趣浓厚，少有人对实体经济感兴趣，并且他们缺乏从第一线生产、营销甚至建厂房、搬货品、搞推销等市场磨练。大多数富二代是从国外或国内大学毕业后进入企业担任高管，或当一般公务员等转而进入企业，在企业里面其身份特殊，没有过多的压力、委屈与磨难。可以用一句话来说，凭这样的途径或经历进行企业，事实上是难当大任的。
此外，富二代即便顺利接班了，也面临着巨大的压力，如接班做好了，有人说是父辈的功劳，而一旦做得不好，那就是接班人自己的问题，败家子的利剑随时悬在他们的头上。在这样的情况下，唯有把先天优势化为后天努力的动力，争取创造出比祖辈、父辈更辉煌的成绩，做出更多的贡献，让社会公众另眼相看，让社会重新定位“富二代”才是他们最需要做的。那么，如何能做到这样呢？
从富二代到创二代
家族企业在交接班的过程中的确面临着不少的内外部困难。从外部来说，除了劳动力成本、土地价格上升等共性问题，第一个挑战是发展的瓶颈，家族企业过去赖以发家的制造业、房地产、采矿业都遇到了长期困难；从内部来说，二代要想取得企业老员工的认可，就好像过去小皇帝想着怎么把老臣们团结起来一样，很不容易。
在这样的情况下，真正的二代接班，必须实现从老板到企业家的转变，企业才有前途。简单来说，富二代就需要转型为创二代。
在我国，家族企业第一代中真正称得上企业家的并不多，绝大部分是老板，除了钱之外什么都没有。真正的企业家能够根据国际国内两个市场的需求看到商机，能够组织各种生产要素为社会创造价值。而家族企业的第二代在文化建设、现代管理等方面有着超越上一代的眼光和知识结构，这是他们实现创二代转变的优势所在。
而且，从富二代到创二代需要具有四种意识，即具有研究开发意识、专利意识、风险投资意识和开放式创新意识。在美国，企业平均寿命大约15年，日本的企业平均寿命大约12年，而中国的民企平均寿命不到6年，这里面非常重要的原因是中国的企业缺乏研究开发投入。在美国硅谷的英特尔、微软等大量企业在成长阶段都获得过风险资本的资助，这也是富二代需要学习的。
同时，家族企业的权力交接其实需要创业者与接班人两者共同努力。父辈创业者要将培养家族企业接班人放在首要地位，并及时交接家族企业的权力棒，使接班人能够奠定基础。在这个过程中，创业者要克服权力转移的心理障碍，富二代接班人除虚心向公司元老求教之外，还应充分运用自身的年轻优势，不断创新，敢于提出自己的想法，只有这样，才能使企业更上层楼。
此外，前文说过，富二代接班并不仅仅是家族的问题，也是社会公共问题，因此在“创二代”的培养方面，也同样需要政府来引导。例如赋予“创二代”更多的使命，包括在就业、稳定、经济发展与秩序方面；引导他们与社会个体和群体更多的沟通和碰撞，促进“创二代”与社会交往的组织化程度和融合程度，培养“创二代”的平等观，与普通人，特别是同辈和穷人阶层更多地融合等。
如此一来，富二代在接班季的困惑就可以消除了。
富二代作为我国经济快速发展的社会产物，应该牢记 “贵易生骄奢，安逸常致娇气”。因此，富二代需要拒绝躺在富贵之中享安逸，而要将自己定位为“创二代”站在父辈肩上创造新的业绩。并把前辈创建的基业发展壮大，用“创”字作为开拓局面的重要手段，做好企业的接班人、创造者的同时，做好国家和社会的接班人，改变社会公众对自身的偏见，成为社会之福与国家之幸。