在企业文化引入中国不长时间的今天，许多公司开始注重企业文化的建设。但究竟什么叫企业文化，企业主要领导人的个人观念对企业文化影响几何，如何将企业文化“落地”变为全体员工的共同价值取向等概念在很多人看来是模糊不清的。

    记得几年前企业文化热开始传导到房地产圈儿时，曾经为某杂志写过一篇文章《让企业文化起来》。文章中给企业文化下了一个通俗的定义：企业文化就是企业长期发展过程中所积淀下来并被大多数人所认可的、值得传承的行为价值取向。后来又读了几本关于企业文化的书，其中《公司文化---公司生活的礼节和仪式》的作者在对数十家美国公司调查研究后，认为企业文化由五项要素构成：企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络；著名企业文化专家威廉·大内则认为,企业文化是“进取、守势、灵活性，即确定活动意见和行为模式的价值观”。国内出版物中关于企业文化的定义就更多了，但似乎又非常相似，原创性提法较少，在此不再赘述。

    定义毕竟不同于概念。与其穷究于定义式的文字表述，还不如从内涵和外延上赋予企业文化某种宽适的概念。本文题目就是这种思维模式下的结果。

    信仰属于意识形态。任何社团组织、民族、宗教等都是基于共同信仰，这一点无容置疑。企业文化作为维系企业法人组织的基础，因此也必然是企业内部广泛共识下的共同信仰。

    但令人遗憾的是，并不是所有企业领导人都能认识到这一点，其突出变现就是很多企业总是把主要领导人的个人思想及好恶“包装”为企业文化，或者把本应作为企业使命、愿景类的词句转化为企业文化，这也是企业文化难以“落地”的主要原因。

    就像国家法律是统治阶级意志的体现一样，广义上的企业制度包括法人治理规则、内部规则、管理体系及业务流程等，是企业所有者和管理者意志的体现，其未必一定要获得基层执行者的一致同意。当然，为了制度的执行而广泛征询意见是另一码事。企业文化就不同了。企业文化是一种共同信仰，只有共同信仰，才能产生共同的行为价值取向，大家才能走到一起，而且不仅是走到一起，还能够长久地走下去。

    因此要建立可“落地”的企业文化，必须首先找出涵盖企业所有者、管理者和执行者等不同群体在信仰方面的“最大公约数”，然后在通过做减法“剥离”出共同信仰，企业文化的核心也就出现了。当然，企业所有者和管理者也可以首先提出其核心价值观并希望大家认可：如果认可，就可以“走到一起”，否则就是“道不同，不相与谋”。只不过这种建立方式根基不牢，促进“落地”的主要方式是将企业文化深入地渗透到企业制度中，让企业制度和企业文化有机地结合起来，否则就会导致文化动荡。

    还有一种方式就是要高度重视对企业文化的宣传工作。只有让各级人员深刻理解企业文化，才能变为执行的动力。这就要指定有关机构（如党委、人力资源部等）主抓企业文化宣传工作。在这方面最成功的范例是中共中央宣传部，其职能定位是主管意识形态方面工作的综合职能部门。

    茶文化、酒文化，建筑文化、汽车文化……在文化略显泛滥的时下，提出基于企业特色和共同信仰的企业文化是较难的一件事情。但无论如何，企业文化应该是鲜明的、质朴的、易记的，而不是唯美的、浮华的、张扬的。