富士康不到5个月时间连续发生11名员工跳楼自杀事件，引起社会极大关注与反响。富士康公司采取了许多措施，仍不能阻断不幸事件的发生。
富士康员工发生的11连跳事件，是我国以及深圳自杀率趋高社会现象的一个反映。每年我国自杀28.7万人、深圳自杀2000人，自杀成为15至35岁死亡的首因。对于拥有42万而又绝大部分是年轻员工的富士康来说，发生这些不幸事件，具有必然性，单就自杀率来说，低于全国与深圳的水平。但是，在这么短时间，连续在一个企业发生10起跳楼事件，自然引起各方面的关注。
富士康员工发生11连跳事件也反映出公司在价值理念、企业文化、管理制度方面存在缺陷，需要认真地检讨与反思。但客观地说，这些问题在我国其他企业普遍存在，具有一般性。
现在，富士康事件引起了政府的重视，但这不是采取行政措施所能阻断的，更不是依靠政府部门的进驻所能解决的，治本的办法是企业理念与管理的转变。
公司核心价值理念
2005年富士康就提出了幸福企业，这是一个非常好的口号。关键是口号变成理念，理念变为制度和文化，落实在管理中，真正体现为员工的感受。
幸福企业，就不仅表现为“物”，资产的扩大与利润的增加；更表现为“人”，即员工愉悦、快乐、幸福。具体来说，就要做到股东满意、顾客满意、员工满意。员工满意了，就会好好工作，就能使顾客满意，顾客满意效益就会好，最后股东也会满意。因此，提高员工的幸福感、满意度应成为企业文化的核心，从而增加企业的凝聚力和竞争力。
现在，绝大多数企业的管理，是见物不见人，把员工当作实现利润的工具，甚至是劳动力市场随时替换的“低值易耗品”。普遍存在重制度、重奖罚、轻情绪、缺关怀的倾向，管理方式简单、粗暴。对于富士康这样的代工型制造企业，一线员工在流水线上进行重复简单劳动，在管理者的潜意识里，他们就是“机器人”。而他们恰恰是为富士康创造财富的主体。富士康的管理理念应有一个根本的改变，虽然不能改变劳动的方式，但要把他们真正当作人对待，给以人性的尊重与关怀。我建议，从一件非常简单的事做起，能否在员工上班时一线管理者在门口迎候或敬礼。
建立“情感互动中心”
给员工合理的报酬、良好的待遇，是提高员工幸福感的重要条件，富士康应该还有改进的余地。但是，物质报酬的提高存在很多制约因素。在这种情况下，对员工的情感关怀，就更为重要。根据我在深圳农产品公司、深圳巴士集团等6个企业的试点经验，建立情感互动中心是非常有效的举措。
按照富士康的架构，应从公司到事业群、处、课、组层层建立情感互动中心或情感互动站。它们的职责是：
1、利用公司的电视、电台、杂志、网络开设情感互动栏目，创设电话热线；
2、收集、汇总员工精神情感方面的信息，研究存在的突出问题和解决办法；
3、倡导管理者与员工沟通、交流的多种方式；
4、聘任、培训情感互动志愿者，倡导员工之间的情感关怀。
采取上述措施的目的是，引入情感关怀的理念、创造情感关怀的氛围、建立情感关怀的制度，在企业管理的全过程和全方位都要体现对员工的激励与关怀。员工在恋爱、婚姻、考核、奖惩以及人际关系处理中，会遇到困惑而带来情绪波动、思想郁闷、精神痛苦，这正是关心的时候，也是灌输正确人生理念的时候。情感互动成为新时期做思想工作的新方式。
深圳巴士集团有2万名员工，从公司到分公司建立了情感互动中心，车队建立了情感互动站，取得了良好效果。他们体会到情感关怀应体现在管理、党委、工会的工作中。员工既要有“薪”酬，更需要“心”酬，员工真切地感受到企业的尊重与关怀，是企业管理实施的良好前提，也是党委、工会工作的重要内容。情感互动中心就是落实幸福企业理念的载体与渠道。对于42万人的企业来说，不从根本上改善企业与员工、员工与员工的关系，派多少心理咨询师都无济于事，建一个关爱中心也是远远不够的。
进行员工幸福指数调查
眼睛朝上不朝下，不尊重员工的感受，是企业管理的通病。为了改变这种状况，在我指导下，农产品公司、怡亚通公司、巴士集团进行《员工幸福指数问卷调查》。
一是全面真实地了解员工的感受，问卷的设计分为员工工作、员工利益、员工发展、员工情感和员工生活五个方面，70多个选项题，由员工无记名打分。
二是作为改进管理的依据，根据员工意见，制定整改方案，并按季度跟踪。
三是作为考核业绩的尺度，测评结果纳入对下属企业的业绩考核之中。
农产品公司于2008年、2009年连续二年进行了幸福指数测评，从员工最不满意的地方改起，从最容易改的地方改起，员工工作、员工利益、员工发展、员工情感和员工生活分别提高了3.03、5.22、6.71、4、6.48百分点，总体幸福感提高了4.73百分点。
营造幸福企业，最终要落实到员工的感受上。幸福指数调查与测评，既体现了对员工感受的尊重，又成为推进管理改善的手段，将企业文化融于企业管理之中。对于富士康这样的劳动密集性企业，尤其要提高一线管理者的水平。员工幸福指数调查是改善企业与员工关系、实行人性化管理的有效举措。
重视对年轻员工的人生教育
由于家庭教育、学校教育、社会教育的缺失，80.90后的员工需要进行人生理念的补课。富士康每天进厂员工达5000人，建议进行为期七天的培训。其中拿出3天，进行以孝为核心的传统文化教育，这方面有非常成功的经验。深圳明诚国学教育机构办了几十个班，场场爆满，效果显著。通过讲课、颂读、唱歌激发对父母孝的情感，一个人心中有父母，就有了做人的根基，就不会轻易自杀。
打造幸福企业，企业既是家庭，又是学校。管理者既是领导，也是兄长与老师。富士康招收的是绝大多数年轻员工，对他们的教育是义不容辞的责任，而且应该体现在企业管理的全过程和全方位。所谓全过程就是员工的招聘、培训、上岗、考核、奖励、处分，以至辞退都要体现关怀、教育。所谓全方位就是各级领导与各个部门的职责定位是，既要完成经营目标，又要体现对员工的关心、教育、培养。这既有利于员工的自身发展，也有利于企业竞争力的提高。
实行员工心理援助计划
目前世界500强中，有90％以上实施了EAP ，即企业员工心理援助计划，由企业出资为员工及其家属进行心理辅导。其中有心理测试普查筛选出高危人群，针对特定团体进行情绪调节与减压辅导，对个别员工进行电话或面谈咨询。
我开辟了中国情感护理中心网www.chinaqghl.com，设有情感互动、情感银行、人生理念、心理常识、恋爱婚姻、亲子教育、工作就业、人际关系以及专家在线，提供有偿与无偿服务。我创办的深圳市市民情感护理中心提供免费热线88851085，（帮帮我一定帮我），开通一年来，共接来电4089个，接待来访 181人次,成功避免了17起自杀、他杀高危事件，被入选第五届（2009-2010）中国地方政府创新数据库和案例库，列入“中国政府创新简报”。
富士康已部分实施了上述计划，做了不少工作，现在需要制订一套多层次、多渠道的完整的服务体系，以适应员工的个性需要。
普及幸福人生理念
幸福，人人向往、人人追求。但今天大多数人缺乏对幸福的正确认知，幸福是需要学习的。普及幸福知识十分必要。现在哈佛大学最热门的课是“幸福的方法”。我写了800多字的《幸福宣言》，可进行《幸福宣言》的签名活动，并进行幸福人生的征文比赛、演讲比赛，以及幸福员工的评比。
现在，普遍认为我国信仰缺失，信仰是人的精神支撑。所谓信仰就是人的终极追求与心灵的敬畏。宗教共同以彼岸的幸福作为终极追求，基督教则敬畏上帝、佛教敬畏来世、儒学敬畏祖宗。对大多数不信教的人来说，他们能有什么信仰呢？人的终极追求是幸福，要敬畏生命。人的生命来之不易，又十分短暂。因此，人要活得有意义、有价值，生命的存在能给自己与他人带来幸福，这就是人的价值和意义。因此，要爱自己、爱他人、爱大家。这些人生道理，需要通过传播、体验普及到管理者与员工之中。
有人也许会质疑，这样做似乎超出了富士康作为企业的责任。今天企业的理念已从追求股东利益最大化转为兼顾利益攸关方即股东、客户、员工、社区、社会的利益，这样的企业才是真正成功的企业，造就这样的企业才真正具有幸福感。这样的企业才真正是幸福企业。
其实，这不仅是富士康，而是深圳以至全国的企业都面临的课题。
富士康能创造出经验，可以使11连跳由坏事变好事。