尽人皆知，邓小平是伟大的政治家。小平同志生前，并没有接受“理论家”的称号。我们现在的指导思想叫做“邓小平理论”，这个提法是在小平同志逝世以后才提出的。时常有人问，光凭那一篇篇讲话，究竟能不能算理论。小平同志确实没有纯粹的理论著作，思想体系却十分严整，许多言简意赅的经典论断，甚至难以逾越。
比如“发展是硬道理”，比如“以经济建设为中心，一百年不动摇”，比如“冷静观察，站稳阵脚，沉着应付，韬光养晦，善于守拙，决不出头”。年年都有人想超越，结果年年碰壁。
“科学技术是第一生产力”，无疑是这些经典论断之一。它只是在马克思的原话上，加上了“第一”二字，就在似乎不经意间，实现了从工业化时代理论，向后工业化时代理论的历史飞跃。
工业经济时代，经济增长取决于物质资本、劳动和土地投入的数量，按规模成比例地增长。任何一种生产要素单独增加，都会导致整体收益的递减，这就是所谓的边际效益递减律。然而在知识经济时代，起主导作用的生产要素是知识。知识却不受边际效益递减律的影响，它的广泛运用不仅能节约资源，而且能替代某些资源。无论是资本、劳动，还是土地等自然资源，都将由于技术进步大大节省，甚至完全替代。知识投入越多，边际效益越大。新技术一旦采用，旧技术立刻变为落后生产力，必须淘汰。谁要是依依不舍，谁就要为落后生产力殉葬。所以，美国经济学家舒尔茨把“人力资本”看得至高无上，根据他的计算，1900-1958年，美国农业物质资本投资增加4.5倍，相应利润增加3.5倍;而人才资本投资增加3.5倍，利润却增加17.5倍。人才的利润乘数效应，大大高于物质资本的利润乘数效应。
小平同志并没有下过那个理论功夫去论证，但“科学技术是第一生产力”的论断,使我们全党的认识水平，一下子就提升到舒尔茨的高度，同样得出“经济竞争是人才竞争”的结论。“千军易得，一将难求”，一个袁隆平能解决几亿人的吃饭问题。更有意思的是，随着时间的推移，现代化的发展，继任领导人对人才价值的估价，一个比一个高，论据也越来越充分。人才争夺的意识，也越来越强。
大家都看到美国的霸权，首先来自人才优势，1990-2000年期间，通过高薪和绿卡从全世界网罗了24万尖子人才，吸收了415万名接受过高等教育的移民人才。1978-2008年，中国海外留学人员共约136.1万，截至2008年底，学成归国的只有31.7万。我国最高学府的高技术专业毕业生，清华大学留美84%，北大留美76%，难怪被戏称为“两大留美预科学校”。美国硅谷20万名工程技术人员中，中国人占了6万名。来自世界人才中心的霸权地位，岂是几个GDP的百分点，能够撼动和替代的?
10多年来，我国教育界一直为大学扩招争论不休。反方的主要论据是质量越来越差，现在文科毕业生的文言文、白话文写作，还不如刚解放的高中毕业生。但是要站在世界人才竞争的高度来看，大学扩建扩招又非常必要、非常及时。2007年我国就业人口中，接受过高等教育者的比重仅为4.3%。而同期美国是46.5%，加拿大是46.9%，日本中32.1%，英国是22.8%，法国是22.1%,德国是18.7%。要想赶超发达国家，大学早晚要扩建扩招。扩建扩招是影响了质量，但不扩建扩招，质量也没提高到哪儿去。两害相权，还是狠狠地冲上一个台阶，然后再充实提高为好。否则海南哪来二十多个高校，哪来那么多大学生?人口素质到什么时候才能上得去?自己没有重点大学作人才高地，好生源永远负笈大陆“过海成龙”，海南什么时候才能出头?
然而另一方面也必须看到，咱们的人才素质确实低了些。无论是人才资源结构还是地域分布，都不合理。外国的优秀人才集中在高新技术领域和复合型创新领域，什么新技术、新能源、生物技术、现代医学、环保工程等待，越是新兴领域越是人才济济。我们中国的人才则分布在教育、文化、卫生、经济、会计、传统工业领域。农业、信息、金融、保险就已经显得捉襟见肘。而高新技术领域和复合创新领域，则人才奇缺。
2007年年末我国专业技术人才，在国有部门工作的占72%。专家队伍52%分布在高等院校，41%以上分布在独立的科研院所，只有7%在企业直接创造物质财富，与发达国家的分布截然相反。美国的科学家和工程师80%在企业工作，所以才有强大的生产力。
而在我国国内，高级专业人才86%集中在东部和中部，只有14%分布在西部。而且产学研脱节，大专院校、科研院所研发人才集中，大企业研发人才很少，小企业研发人才没有。那样的企业不搞“三来一补”又能搞什么?“第一生产力”不如人，就只能人家干粗活、打下手。不高兴又能怎样?
31.7万的留学人员回国，外资企业功不可没。没有人家的高工资，回国人员还会少得多。正是因为许多跨国公司实行人才本土化战略，在华建立研发机构，才有大批留学人员回国工作，孝敬父母，共享天伦之乐。例如朗讯集团的贝尔试验室，拥有科研人员500多人，其中拥有博士硕士学位者高达98%。但仔细调查才发现，它们又成为国内高层次人才流向国外的中转站和桥头堡。国内单位工资低、待遇差。外资企业大举吸纳国内人才，实际上是敦促我们“打破均衡求均衡”，如果我们不能优秀人人的待遇提高到国际水平，不让千里马吃上千里马的料，就只能眼巴巴地看着自己家的千里马，也跳槽而去。
留住优秀人才的关键，在于管理人员要有气量，允许人家比自己的工资高、待遇好。刚解放时，我们有许多身经百战的老红军、老八路，工资远不如旧专家高，照样高高兴兴地担任领导工作。中国京剧院有一位老院长，才是13级干部，每月工资150元。他手下那些著名戏曲大师，工资动辄800元、900元、上千元。他和大师们合作得很愉快，建立了深厚的友谊。工资“官低民高”没人看不起，人家反而更加敬重，更加心悦诚服。中科院系统、国防科研系统、清华、北大以至全国各地……，这样的例子无处不有。当时就没有那个“规矩”或“惯例”，说管理者的工资一定要高于被管理者。无数的旧专家，就是这样在新政权领导下，愉快地奉献自己的聪明才智。
这样的老传统一日不回来，高级人才的待遇就一日上不去。而高级人才的待遇上不去，不仅留学人才回不来，国内人才也要流失。跨国公司已经在四处敲门了!时代在呼唤改革，呼唤破除“官本位”。——中国工业经济研究院