一次上课的课间，一位国有企业的领导笑言昨天代表资方与代表劳方的自己企业的工会主席谈判员工的劳动合同，觉得很有趣可也有些无奈。接着大家就这个话题开聊，觉得这个事情目前虽然看起来有一些滑稽的感觉，但是也意味着和昭示着一些未来的变化。

　　目前来看，劳资之间的谈判越来越多地引起了多个方面包括政府、企业和员工的重视，这显而易见应该是一种社会进步的体现。前些年，我们只是看到政府重视外资企业员工权益保障的问题，现在终于也延伸到国有企业了。虽然还很幼稚、甚至显得有些可笑，但毕竟有了一个好的开头。

　　其实，在市场化条件下，劳资双方基于自身权益的谈判，本来是企业管理的重要内容。可惜的是，长期以来，在道德主义传统和“共产”观念的影响下，我们将企业（主要是国有企业）的员工当成了“一家人”：企业是大家的，我们都是企业的主人，还分什么劳方和资方？我们是有德性的人，会保障大家的权益的，你们不用多想，只要好好工作就行了。看看几十年来国有企业发展的历史，问题可能恰就出在这样的身份模糊和随之而来的权益模糊方面。而这样的一些基本权益模糊的结果，就是员工工作干劲的“模糊”了。

　　近些年来的国有企业市场化改革，就是针对这样的一些“模糊”领域开展的。但是毋庸置疑，在企业外部的市场化已经基本成型的情况下，企业内部的市场化还有待加强，其中一个典型的问题就是企业无视和不愿意正视劳方和资方之间的谈判和协商问题。在一个员工通过“找工作”式的初级“谈判”加入一家企业之后，似乎他对来自企业的指令只有服从的份儿，而失去了“再谈判”的权益。作为企业来说，对员工的行为似乎只有自上而下的“管理”，而缺少自下而上的平等谈判与交流沟通。很多企业领导日常对员工的“管理”正如古斯塔夫·勒庞在《乌合之众》中提到的领袖对待群体的三个方法：断言法、重复法和传染法，将自己的想法和企业的想法通过不断的“宣传”与“教育”，力图强行“贯彻”。但是，通过对一些企业（无论是怎样的所有制）的简单考察我们就能发现，其实员工在“执行”企业的“政令”时产生了很多的问题，比如我们老生常谈的执行力啊、责任心啊、主动性啊，等等。之所以出现了问题，很多时候往往是员工感到受到了“不公平”的待遇而引发的。因此，我们其实不应该仅仅看到西方企业员工的敬业精神，我们更应该看到的是，这些敬业的态度，其实有很大的一部分是由他们可以和资方进行公平的谈判而带来的。

　　由这一观点出发，我们似乎更应该将“谈判”作为企业日常管理工作的重要内容，而不再简单地强行命令、强行灌输。从企业来说，说，也不是简单地进行“上对下”的沟通和交流，而是要将员工作为一个群体，平等地赋予他们与企业谈判的权利，以员工群体“权利”的明确，来消解企业“权力”带来的过度压制。

　　不可否认，我们这个民族有史以来就缺乏谈判和协商的机制和能力，也就是缺乏一种“平等谈判”的文化。我们的民众自古以来所感受到的，一是“圣君贤臣”式的道德说教和虚假承诺，二是在这种承诺迟迟不能兑现且饱受饥寒与压迫之后的暴力对抗。这样的一种文化心态，其实也延续到了现代的企业之中，前者往往是我们的管理说教，而后者，虽然在现代化的企业中已不可能看到实质性的暴力对抗，但是存在于员工中的“思想暴力”和“精神对抗”却是实实在在的。这也正是许多企业管理问题的症结所在，也是我们一直想努力实现却又无可奈何的优秀企业文化建设的致命阻碍。

　　    因此，承认企业和其它的社会组织不是一个简单的道德组织，承认企业的管理者不是道德圣人，承认员工有他自身的不断变化的需求，就应该创建劳资双方基于平等权益的和平谈判与协商机制，并通过这样的机制，消除隔阂与误解，增进相谅与互信，进一步明晰劳资双方各自的权利与义务，促进员工工作的积极性。唯有如此，我们向往中的和谐社会才真的有可能实现。这或许也是企业竞争力的又一个关键所在。

　　从实践看，在一些高级专业人员方面，其实这样的谈判机制已经有了很多很好的范例。但是可惜的是，针对一般员工的谈判还微乎其微。于建嵘先生在评价深圳的“农民工司令”张全收所创的农民工人力资源开发模式时说，张全收所起到的作用，其实就是一个工会所起到的作用。张全收将农民工组织起来，以组织的方式与资方签订劳动契约，充分保障了他们的劳动权益，以群体的方式自我赋予了与企业的谈判能力。其实，看看深圳的企业纷纷找张全收“要人”的故事我们就可以发现，这样的模式，也是深受企业欢迎的。可惜的是，我们绝大部分企业的工会已经长期“自废武功”，蜕变成了一个发福利和访贫问苦的组织。

　　所以，赋予员工平等的谈判能力，其实是企业与员工、资方与劳方双赢的事情。