恶质文化：让人惊厌、逃离
作者：许诗玉企管博士
一、劣质文化的涵意与主要成因
劣质的组织文化，就是保守的、无情的、无效的、惰性的、迟钝的、退步的、派别的、猜忌的、虚浮的、奢华的、浪费的、奉承的、自私的、讥讽的、否定的、恐惧的、柔弱的、欺凌的、负面的、地下的、劣根性的、偏见的、傲慢的、不公平的、不信任的、不名誉的、以及不法的文化等等。
劣质文化的主要成因就是劣质管理。一个组织之所以表现上述各形各色的劣质的文化，主要原因乃是该组织相关的诸关键自变数始终”不能够”强烈显现一如许诗玉博士之竞争优势管理模型十三个模块那么样有能率的协作成果。此十三个模块之名称为：(一)培育管理哲学，(二)利用内部资源，(三)适应外部环境，(四)制定正确战略，(五)汇整综合计划，(六)公布预定绩效，(七)执行计划活动，(八)创造竞争优势，(九)获得实际绩效，(十)达成预定目标，(十一)衡量绩效差异，(十二)采取褒纠行动，以及(十三)重塑美丽愿景；当然，各个模块有其精妙与渊博之管理个论。
劣质的组织文化亦可以从动物界看出诸多丑态。下述释例亦可以说明：
二、劣质文化的释例
例一、有许多人都知道：老鹰每一梯次孵出四或五只小鹰；当那一只小鹰每次自私自利地抢得凶时，母鹰就呆若木鸡地把食物给它吃。强者恒强而弱者恒弱，因此，瘦弱的小鹰都饿死了，而最凶狠的小鹰存活下来。这个事实告诉我们：在劣质的组织文化之下，若任一物种成员不能相互推爱及彼此扶持时，则整体在激烈竞争的环境中将会因该物种之稀少而逐渐遭到自然的淘汰。
许诗玉博士所倡导的「优势学」主张：「个人或组织应彼此公平地与允当地竞争。凡个人或组织能使其利益关系人(例如顾客、供货商、债权人、员工、投资人、以及/或者其它相关的个体)获得绝大化的满意程度时即能胜出；否则，其即被淘汰。」
在人类智能型经济社会，个人或组织竞争优势的实质与形式(the substance and form of competitive advantage; SAFOCA)优势化的过程与结果就是「人择或利益关系人的选择(stakeholders’ selection)」的过程与结果。个人或组织没有竞争优势就会衰亡；当其衰亡之时，其命运或文化旋告终止。
例二、渔人们最清楚此事：当篓中有几只螃蟹时，它们都无法逃出篓筐。虽然篓盖未予盖上，但螃蟹都仍然爬不出去，因为只要有一只螃蟹想往上爬时，其它螃蟹便会纷纷攀附在牠的身上而把牠压下来。这个事实告诉我们：在劣质的组织文化之下，若有一些不肖份子非但不能欣赏别的成员的优异表现或杰出成就，反而随时随地处心积虑打压并伤害他时，那么久而久之，该组织仍是一群互相羁绊与彼此践踏的螃蟹式成员，而大家等着被烹煮分食。
许诗玉博士在前文<「管理的大象vs.管理的恶魔」>叙述：「管理的恶魔」是非正式组织的成员、也是搞组织政治的手脚。有的恶魔朝生暮死，有的恶魔韧命难殁；管理的恶魔的寿命长短与为恶程度要看在后台称腰的人士力量如何。如果老三靠老二势力在拉帮结派并为非作歹，一旦被英明老大知道并纠正，那么管理的恶魔就会收敛赤焰并销声匿迹。若老大被长期蒙蔽或无能管控时，那么「管理的恶魔」就会张牙舞爪地为所欲为。
个人或组织在追求卓越的经营管理路途中，几乎迟早一定会遇到「管理的恶魔」；管理的恶魔就是「组织政治(organizational politics)」。管理的恶魔若出现在一个公司型态的组织时，那么组织政治就被称为「公司政治(company politics)」或「办公室政治(office politics)」。组织政治是劣质的组织文化。
例三、劣质的文化，对组织竞争优势的来源、种类(形式)、与实质都会造成大大小小的永久伤害。正如柯林斯(Jim Collins)所说(注：齐若兰译，2002：220)：「伯利恒在一九七○和一九八○年代走下坡的主要原因，并不是进口钢铁的竞争或科技创新，而是企业文化的问题。伯利恒的文化令员工花很多心思在错综复杂的社会阶级中争取细微的差别待遇，而不是把全副心力放在顾客、竞争者、和外在世界的变化上。」这种彼此斗争的劣质文化只会抵消或扼杀自身企业向上提升的动力。
例四、惰性与僚气浓重的劣质文化是组织文化的幽灵，也是竞争优势最大的阻碍；因此，企业组织内不可有惰性与僵化的制度、组织的政治、以及官僚的观念与作为。
企业组织的官僚恶习会让组织成员感到无能为力，而其就像「马车被放在前面」的那匹马一样的无奈感。立普顿(Mark Lipton)博士在其著作也说(注：黄逸华译2004：206)：「警告，企业界的经历并不足以让我在面对政府官僚挫折时仍能有适当的准备。」他更明确地说(注：黄逸华译2004：206)：「与华盛顿官僚工作，就像用手推四十英呎长绳索的一端，而希望绳索的另一端为你做想要做的事！」
至于组织惰性与制度僵化对组织文化的影响至为远大。在B世界级集团之台湾X股份有限公司有位会计部主管Y君，甚获其诸上司之青睐，不仅因其是该组织中以多年时间老去而熬成婆的革命伙伴之一，而且因其开会时能背诵当月财务报表的诸多重要数字。然而，他管辖之下母公司及子公司的帐务处理非但屡屡未能符合一般公认的会计学之原则(generally accepted accounting principles; GAAP)，而且诸多帐目数字时常乱七八糟而被受托查帐会计师事务所要求更正(例如连直线法的折旧数都无法予以正确地提列)。显然，该会计部主管之学植不深、领导无方、过时的工作方式、惰性不去、与专业不足，加之公司政治的作祟，以致产生此种不应有的种种坏现象。
僵化的制度难以改善，而劣质的组织文化却日益根深柢固。曾为德国最大超市阿尔迪(Aldi)的总裁部朗德斯(Dieter Brandes)在其2002年的著作《简单管理(Einfach Managen)》一书中引用德国计算机科学之父史泰因布赫（Karl Steinbuch）的话(注：范瑞薇译2006：114) ──能说明第六位小数的人会得到极高的赞赏，能说明重点的人会受到质疑；此话稍可说明上述B世界级集团之台湾X股份有限公司上述若干病症之一。
若任何组织之竞争优势管理模型十三个模块之管理观念与作为逐渐恶化时，则其优质的组织文化将逐渐式微而成为平庸的或劣质的组织文化。当然，各式各样的劣质文化的症结应予及时适当针砭。
三、劣质文化的症结与针砭的随机释例
任何组织的「弱势文化」始终强烈反射着上述十三个模块无法获致有能率的协作成果，甚至濒临组织分崩离析的困境。然而，立普顿(Mark Lipton)博士在其著作却说(注：黄逸华译2004：191)：「弱势文化就是比较不具共识的文化。正如大陆航空的旧文化，弱势文化在实现愿景的努力上，不仅零散片段，而且经常因为议题矛盾、彼此怪罪、沟通不清，以及其它告知员工不需要创新的沟通讯息（例如透过「那本书」），让力量为之消散。」事实上，弱势文化的真正问题的确不仅仅在此！弱势文化总是在创造并维持多元的、强劲的、与持续的竞争优势方面表现得非常嬴弱！
成功、平庸、以及失败关系着个人或组织的荣誉或耻辱。荀子在《荀子．劝学篇》说：「荣辱之来，必象其德。」其意指个人或组织的荣辱之大小，与其平日所获取功、名、利、禄、盈、胜、与幸福等等之高低有着重大明显的关系。当功、名、利、禄、盈、胜、与幸福等等变得可争夺时，有些人日夜不睡觉都可以，而有些人日夜睡不着觉、吃不下饭、更想拉帮结派大搞「组织政治」！
搞「组织政治」的人以及闲杂人遍地皆是，但贤能之士难得。凡是临事只会首先发言呛声与推诿责任却不能着手改善缺失者，不论其为狂狷或乡愿，皆一律归类为万分无能之士；组织不需这种闲杂无能人士。能者无暇骂人，既可速提管理方略、又可快行管理方法；组织亟需这种贤能之士来拨乱反正。
个人自知之明，最为需要。任何人若无特别的跨业修练时，就别轻易相信自己：既已能在自然科学界得心应手，亦必能在社会科学界翻云覆雨。吾人须知：企业管理是社会科学，讲求商业艺术，更讲究商业技术；企业管理既深知管理哲学的培育，也实践方略与方法的整合技术；企业管理是艺术的，也是科学的。若企业管理是非艺术的和非科学的、不想形而上的、也不做无形体的或有形体的，那么企业管理必然不会在商学院校以及各行各业生成发展。只有企业管理能拯救劣质的文化；若企业管理不能如此为之时，则其不配称企业管理。
有些人拥有自然科学方面的硕士学位，但是其从未接受过商学院或商业职业学校的社会科学方面的教育与训练就想立即「执管理的牛耳」。这会对企业造成极端的危险。有些自然科学可以在实验室里重复进行严密的实验控制，但是社会科学(如各种管理)却不可以在实验室里重复进行严密的实验控制。这就是两者最根本的差异之处。有些人有瞧却没看到这两者最根本的差异，所以不仅尝到管理失败的苦果并且败坏组织的文化。
有些有心人高唱「学历无用论」；若此语为真，那么世界上所有的学校应予立即关闭。为何学校设立与招生愈来愈多？为何父母总是供应其子女到各级学校去就读直到不念或念不下去为止？学历虽非万能，但个人千万不能没有当地社会所要求的最起码的学历。学历固然重要，但是人不能仅靠文凭而胜，还有赖于诸多校外的知识、生活的体验、以及正确的分析等等的「学力」。「学力」就是个人竭尽所能而学习到知识、经验、与判断之后内化与转化的智能与其它能力的综合力。组织就是要把成员的这种智慧与其它能力的综合力透过组织学习(organizational learning)转化为组织的知识；虽然组织的知识管理(knowledge management)很重要，但成员智能引擎的全力开动最重要。所以吾人必须说：高唱类似「学历无用论」的那些凡夫俗子既无知识、见识、与胆识，也无常识和远识；其只有近视或弱视而已。
在现代工商业界激烈竞争的场域，领导者少有非知识分子；知识分子在企业管理方面的基本知识、丰富经验、与正确判断就是其管理利器。假孙悟空的软手之上既无管理利器，又想靠笨拙嘴皮混迹江湖，其心岂有不茫而脚岂有不乱的状况发生？大家一看就心知肚明这些人根本不是真领导人。真领导人在思虑云为等方面皆要树立好榜样并且身先士卒。
人心之不同各如其面，加上世事多岐纷乱，诚然令组织之管理者心力交瘁。作者曾为文说「真正的管理」才堪称为「管理的大象」。管理者于公于私一定要及早找到一头四肢健全与脑清目明的「管理的大象」，俾可于平日托付重任给它，又可于必要之时以之对付「管理的恶魔」。倘能这样，这头四肢健全与脑清目明的「管理的大象」对管理者而言才是有意义的、富价值的、与够贡献的。只要管理者有心、不盲目、不迷茫、且不瞎忙，他一定可找到它，以之有效消灭劣质的文化。
四、如何有效消灭劣质的文化
如上所述，劣质文化的主要成因就是劣质管理。欲消弭劣质管理就宜采用许诗玉博士所主张的「全面管理观(Total Management View; TMV)」的理论与实务。
消弭劣质文化与劣质管理的首要步骤就是培育管理哲学，然后将管理哲学往下渗透到其余的十二个模块(利用内部资源、适应外部环境、制定正确战略、汇整综合计划、公布预定绩效、执行计划活动、创造竞争优势、获得实际绩效、达成预定目标、衡量绩效差异、采取褒纠行动、重塑美丽愿景)。
有些管理哲学须予转化为既定政策或谋略；于是，管理规则(含管理哲学与既定政策)、事务处理程序、作业步骤与流程、报表与单据、以及程序等等就构成整个「企业管理制度」。
一个健全的企业管理制度可包括高阶管理(含经营管理哲学发展、组织发展、以及公司治理等等)，财务管理制度、会计管理制度(含财务会计制度、成本会计制度、税务会计制度、以及管理会计制度等)、人事管理制度(含公共关系、公司形象、与社会责任等事务等等)、总务管理制度、采购管理制度、验收管理制度、仓储管理制度、制造管理制度、质量管理制度、厂务管理制度、营销管理制度(含产品品牌形象事务)、研究发展管理制度、信息管理制度、知识管理制度、内部稽核管理制度、以及内部控制管理制度等等。
上述每个管理制度各有其重要功能；尤其重要的事是：(一)人事管理制度的管理规则必须包含杜绝组织政治的管理理念、既定政策、与管理条款，而且人事部门尤须对此管理规则适时妥当地反复宣扬；以及(二)人事评议委员会须予设立，以资使其及时处理成员行为良窳与绩效奖惩事宜。
上述组织内所有人、事、时、地、物、数、质、为何(why)、与如何(how)等要素的最适或最佳组合的整体运作，在时间与空间之中形成其「文明进化(简称文化)」的程度。上焉者就是优质的文化，中庸者就是平庸的文化，而下焉者就是劣质的文化。
文化是最终的结果，但非肇始之因；因此，「组织文化」良窳或成败的总关键变量绝对不在于新进投入「价值观」、「诚信」、「企业形象」、与「品牌形象」等等区区少数变数元素的作用就可撑起一片天。新进投入或陆续投入之「价值观」、「诚信」、「企业形象」、与「品牌形象」等等只是这个整座「组织文化冰山」的微量元素而已。企业欲改变劣质的文化，就宜采用许诗玉博士所主张的「全面管理观(Total Management View; TMV)」的理论与实务；否则，其无异缘木求鱼。
五、结论
既吊诡又遗憾的事是：很多无能者比贤能之士能在组织内上下多方游走并吃香喝辣玩好！可是啊，其下场岂是一个「惨」字可以了得？！因此，不必羡慕别人的功、名、利、禄、盈、胜、与幸福等等，只求自己是否尽心尽力而无所缺憾便可。
凡事大意总会失去荆州；任何劣质文化的败事发生与存续首应归罪于己身的努力不够，而勿归咎于家庭教育、学校教育、以及社会教育的缺陷。当己身健全有用，则家庭教育、学校教育、以及社会教育自然健全有用。
劣质文化的渊薮就是劣质管理；劣质管理消弭的最佳途径就是采行上述「全面管理观(Total Management View)」的理论与实务。除此之外，别无他途，亦无他法。若组织能遵行上述步骤而如此持续为之，则其必能有效消弭公司各式各样乱象的发生并且能产生优质之企业文化。 (本文完)
(以上多处摘录自许诗玉博士《功成名就利厚优势学》)
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