在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体。激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道。企业如何在强手如林的竞争中取胜，一直是当今企业界人们常讲常新的话题。这是一个太大的话题。这个话题中包含的子项目多得数不胜数。然而，在这数不胜数的子项目中，企业的人才问题，则是不断被人提及与重复得更多的话题。近年来，党中央提出了“人力资源是第一资源”的思想和人才强国的战略。这个思想和战略，应当成为我们国有企业做好人才工作的思想纲领。如何贯彻实施这一人才工作的思想纲领，应当是国有企业党组织诸多工作中的一项带有全局性，战略性的重要工作。

对国有企业人才现状的认识与思考，是笔者结合多年在企业工作的实践以及近年来接触的一些实例，从中悟出的一些稍加梳理的东西。

当前，国有企业人才流失相当严重。据统计，自1998年以来，仅中央企业流失的各类人才就占同期接收大学毕业生的30%以上，且年龄大都在40岁以下，包括一些崭露头角的骨干人才。笔者所在的企业是国有控股公司，是上市公司的全资子公司，也是主机厂。近年来，由于体制、机制、产品、市场、资金等诸多原因，导致企业经营困难，经济形势每况愈下。为了挽回颓势，不断地重组、合资、合作、脱壳……。股东不断地变换，法人代表不断地更迭，机制不断地调整，人员不断地减少，从而导致人才不断地流失。

我们的企业是一个典型的老国有企业。它曾经有过辉煌，曾经是xx市上缴利税50大户之一。在企业发展处于黄金时期，每年要接受200多名大专院校毕业生。然而，近年来，随着计划经济向市场经济的转轨，企业的往日辉煌早已荡然无存。随之而来的就是人才的大量流失。企业处于最低谷时，仅一年时间，工程技术人员就流失高达200多人。尽管近两年经过改制、重组，企业又开始重现生机，但是，人才匮乏的问题，依然是困扰和制约企业发展的瓶颈问题之一。在此，我们仅以北汽福田公司与我们企业作一个比较。北汽福田成立于九八年，短短的六年时间，其轻卡车产销量就达到年10万辆以上，成为国内轻卡车的“巨无霸”。而我们作为一个有着四十多年历史的汽车生产厂家，轻卡车年产量还不到2万辆。北汽福田技术中心共有工程技术人员1200多人，而我们的产品研发部门仅有工程技术人员40多人。这种人才阵势强弱悬殊的对比，就决定了我们与人家的竞争，根本不是在一个层次上。

由于企业经济效益不佳，多年来，企业很少录用新人。每年从社会上招来的为数不多的大学毕业生，也多数属于那种家在外地农村，先在大城市找一个落脚之地，干了一两年，有了点实践经验之后就另谋高就的情况。这种局面久而久之，就导致企业人才匮乏，人才老化日益严重。我们企业内部，现在全体员工的平均年龄将近四十岁。在产品研发部门挑大梁的工作骨干还有七十年代的大学毕业生。人才的年龄结构严重老化，后继乏人，根本无法适应日趋白热化的市场竞争。

一方面向我们这样的企业本来在人才上已经不具备竞争的优势；另一方面，大量的人才又不断流失，而且流向的百分之七十以上是我们同业的竞争对手。就是说，企业人才的现状是壮大了竞争对手的力量，削弱了自己的力量。据不完全统计，我们企业的工程技术人员和技术工人，近几年的主要流向就是金杯海狮、中华轿车、华晨宝马、奥克斯、中顺、北汽福田、上海通用等等。

人才流动，从全社会的角度看，是必然趋势。因为在市场经济条件下，人力资源，技术人才作为生产要素之一，也是受市场价值规律作用支配的。市场在对各种生产要素（包括人力资源、知识技能）进行基础性的配置。市场经济需要人才流动。只有人才的合理流动，才能最大限度地发挥人才的经济效益和社会效益。但是作为一个企业，作为一个市场竞争的主体，其本身的人才老化，人才流失，入不敷出，将直接危及到企业的生存与发展。

造成国企人才流失的原因，决非几条定论就能说清楚。可以说，国企人才流失，是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。马克思主义认为，在分析任何一种社会现象的时候，都必须透过现象抓住它的本质，都必须到社会存在和社会的物质生活中去寻找它产生的根源。

国企作为计划经济时代国家实力的主要象征之一，其在国家和社会的政治、经济地位是十分重要的。国企作为国家和地方政府的附属物，其地位曾经与政权机关不相上下。尤其是在“一五”到“七五”期间，国企为国家发展，实现工业化所做出的历史性贡献，将是永载史册的。在那个年代，国企执行的是与党政机关相同的“统包统配”的用人制度。进了国企，就是国家的人。所以，当时人们的择业观念是“一生交给党安排”，从一而终。几乎绝大多数人都会在一个企业一干就是一辈子，甚至是几代人。随着市场经济体制的形成，原有的计划经济体制不复存在了。国企的生存与发展问题，迫在眉睫。相当一批国有企业，经营惨淡，生存困难，于“艰难竭蹶之中，存聊以卒岁”之想。严峻的现实，极大地冲击了人们传统的就业观念。正是在这种背景下，企业的人才流失已成为一个危及其生存与发展的不容回避的大问题。产生这个问题的原因是：

1、经济利益的驱动。追求高工资和高福利待遇，导致人才大量流失。我们作为一个老国有企业，经济效益不佳，人员工资微薄。仅以一个参加工作三、五年的大学本科毕业生为例：该人已为业务骨干，在本企业属于仅次于中层副职的岗位，它的工资每月仅有不足千元。而与其同期毕业去了外企或三资企业的（同在本地）与其岗位大体相当的同学，工资却达1500—2500元。该人感慨颇深。他说，我看着家里飞转的电表，小孩的托费，还有每月高价的房租，真是无奈！别人能挣多钱，我为什么不能？横下心来，只有走出去！结果，他去了北汽福田，试用期工资2500元/月，正式录用后，两室一厅的房子也住上了。如此悬殊的待遇，我们的企业何以能留住人才呢？

近年来，非公企业迅猛发展。他们求贤若渴，所以不惜重

金去国企挖人才。这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才，大量的流向非公企业。这种情况导致国企人才流失的比重，可达百分之八十以上。

2、事业心的驱动。为了自身的长远发展，充分实现个人的自身价值和潜力发挥，要真心实意地干出一番事业来。由于国企用人制度上的一些弊端，使得一些学有所成的人，英雄无用武之地。弊端之一就是严重的论资排辈现象。在职务的升迁上，职称的评聘上，科研成果的申报上，不是公开、公平，公正，往往存在这“资格”那“资历”的要求。许多有成果，有见地的人才，苦于阅历浅，资历短而被冷落，使得很多年轻人才不得不另择门路。本企业曾在八九年分配来一大批国家重点院校（如北师大、清华等）学生。他们在企业干了几年，却没有人太在意他们。后来，他们只好通过招聘，分别考取了党政机关、三资企业或一些知名的跨国公司。

3、现行的企业干部人用体制导致的人才流失。国企现在虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”，许多陋习依然如故。最明显的就是干部任命制。其实，现行的任命制，弊端很多，最致命的一点就是被任命者只向任命他的人负责，而不是对企业负责。这种关系主要表现在中高层管理干部中。人际关系复杂，小团体、小圈子、利益分割。而不是这个圈子里的人，纵然你再是才华横溢，再是业绩出色，也不会有什么好事轮到你。而凡是能够专心致志干一番事业的人，多是思维敏捷，见解独到，有所建树者。面对日久天长的不平之事，心态自然失衡，只好另谋高就，一走了之。

4、不尊重知识，不尊重人才，不注重人才的培训与提高，导致的人才流失。按照马斯洛的需求理论，人是需要尊重的，人是需要自我价值实现的。我们常讲尊重知识，尊重人才，实际上更重要的是尊重人才。这种尊重应当是多方面的，而不能仅仅是口头上的。注重人才的培训与提高，则是尊重知识与尊重人才的合二为一，体现的是对人才的尊重。现实是，许多院校毕业生进入国企后，就再也没有进行过知识更新，更没有过系统化培训的机会。在当今社会已步入知识经济的时代，知识更新的周期越来越快，如果不及时充电，则很快就会落伍。然而，相当一部分企业非但不进行系统的人才培训，反而对那些希望能通过自学充电，考研提高或出国深造的人才却百般阻挠，也是导致相当一部分人才流失的一个原因。连学习深造都不行，这样的企业还会对人才有什么吸引力可言呢？还能谈上什么尊重知识，尊重人才呢？

5、国企由于经营状况不佳，经营风险加大，经济效益差，以及腐败等体制、机制上的原因，也导致了人才的流失。以笔者所在的企业为例，本企业已连续十多年在低谷中徘徊，企业负债累累，早已是资不抵债。无奈，十年间经历了四次大的合资、易主、改制、重组，等等。年年裁人，年年不见起色，年复一年，老的员工靠回了家，年轻人也靠老了。在一个见不到希望的企业里苦苦的煎熬。无奈，相当一批人才，痛下决心，走出去!不能在这里空耗时光！十多年来，仅工程技术人员辞职，调出的就有四百多人。

综上，国企人才流失，不是一个地方，一个企业的问题，而是一种相当普遍的全社会的问题。愈演愈烈的国企人才流失，反映了我们这个社会的急剧变革，折射出了旧体制，旧机制的种种弊端。人才作为一种生产要素，他的流向、取与，应广泛地取决于市场规律。国企要想留住人才，取得人才，非按市场法则对待人才不可。

影响及危害之一是企业诸多生产要素中的第一要素人力资源的大量流失，使企业从根本上丧失了市场竞争能力。在激烈的市场竞争中，企业要不断提高自己的竞争力，而竞争力作为企业各种能力的综合协调而形成的合力，其中最积极，最活跃的就是人力资源，人才要素。近年来，相当一批知名企业转瞬即逝，尽管原因十分复杂，但其中最主要的原因，就是人才的大量流失。正所谓“兴废由人事，山川空地形”。再好的厂房设备，再好的硬件条件，如果没有人才去掌握和驾驭，这个企业是不可能在竞争中取胜的。

影响及危害之二是造成企业无形资产大量流失。国企流失的人才，相当一部分都是企业的技术、管理、业务骨干。他们多年在企业工作中积累了大量丰富的实践经验。这些经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统。而这些人才的流失，就会导致整个系统的缺失，从而又会到导致大量技术秘密、管理经验、商业情报的流失。再者，这些人既是在企业的岗位上实践与锻炼成长起来的，又是企业通过大量机会培养起来的。人才的不断流失，就导致企业要不断补充新人。为此，企业将要付出大量的时间成本，培训费用等等。此外，流失的人才中，他们掌握着企业大量的技术情报、管理经验，乃至专利技术等等。他们把这些东西带走之后，一方面是使原企业失去了这些无形资产而导致竞争能力削弱；另一方面，那些接纳这些人才的企业，却可以无需什么成本支出，就获得了大量的无形资产，从而提高了战胜竞争对手的能力。这种状况给原企业造成的损失将是无可估量的。

影响及危害之三是人才流失在企业员工中造成的“多米诺骨牌”效应，从而导致人心涣散，人心思走，给企业的各项工作造成强烈的冲击。一个企业处在最辉煌的时候，也是各路人才济济的时候。一个企业处于低谷，甚至濒临破产的时候，也往往是人才争相出走的时候，给人一种“忽喇喇似大厦倾”的悲壮。这种氛围给那些尚不能出走的人留下一种无可奈何的感叹。大量人才的出走，给员工队伍会造成强烈的心理冲击。散漫、邂迨、不负责任就会成为风气，企业人心更加涣散。

影响及危害之四是企业在公众和社会上的声誉将大打折扣。一个企业人才纷纷外流，在社会公众心目中的第一印象就是这个企业经营不善。对上市公司来说，将直接影响到企业在资本市场上的公众形象。一个形象和声誉都不佳的上市公司，要想在资本市场上融资，其难度是可想而知的。本来就运营困难，又没有资金注入，这对一个企业来说无异于雪上加霜。

人才流失给企业造成的影响及危害，其实是很多方面的。另外，这种社会现象其内在的、深刻的、本质方面的影响及危害，更深层次的东西，还有待社会的发展、竞争的加剧，逐步显现出来。人才流失给国企所造成的影响与危害，也绝不仅仅限于以上几个方面。

国企人才流失的严峻现实及其造成的影响和危害，是一个事关全局的大问题。国企人才的现状，与其在国民经济中所处的地位也是极不相称的。这种人才问题的现状，国企也是很难承担起现代化建设主力军作用的。国企人才的现状如果持续下去，乃至进一步恶化，很可能会导致相当一部分国企在竞争中全军覆没。国企垮了，国家对经济社会的掌控就会名存实亡。说到底，国企的人才问题，是一个关系国家能否长治久安，经济社会能否协调、健康发展的大问题。既然如此，要解决国企人才流失问题，决非一个企业所能奏效，它必须依靠全社会的力量，依靠国家的宏观调控，依靠国家的政策，依靠激励机制……。解决国企人才流失问题，笔者认为应着重从以下几个方面入手：

一是在宏观上尽快建立和完善国企经营者与各类人才的市场化配置机制。市场经济的基础性作用，就是对各种生产要素进行合理的配置。而我们国企经营者的选派，现在可以说是很不完善，仍没有摆脱计划经济的痕迹，没有摆脱政企不分的痼疾。许多大中型国有企业的一把手，就是上级机关的一纸任命。我们应当实行根据企业规模，发展规划，投资回报，等等，放开眼界，面向海内外人才市场，依照同等职位的人才市场价格选聘企业经营者和各方面人才，彻底摆脱企业是政府附属物的观念。作为党政机关，应当从党管干部的传统作法中解脱出来，转向党管人才。因为党管人才的实质是由执政党掌管全社会和全民族的优秀人才，是为了实现中华民族伟大复兴的目标，体现了党管大事的原则，体现了党的执政地位。

二是在微观上，在一个具体的企业内部对人力资源管理机制进行大幅度的创新。传统的国企人事管理，有很多僵化、不合时宜的东西，其实质都是国企人才管理的致命伤。例如笔者所在的企业，由于持续经营困难，一些毕业后来企业经过几年时间有所作为的大学生，纷纷跳槽出走。其实是人家炒了你企业的“鱿鱼”。我们非要给人家来个“除名”，以示企业人事管理的权威，还要“张榜公布，以儆效尤”。甚至以种种刁难，不给人家办手续，勒令返回诸如培训费、津贴费等等，最后是不欢而散。笔者曾多次主张，好说好散，应叫做“解除合同”或叫做“解除劳动关系”，但终未被采纳。其实，竞争的社会，天地间很小，三年河东，三年河西，几年之后又走到一起的事已是屡见不鲜。我们为什么非要对那些出走的人以各种“非难”和“怒目以对”呢？其实，恰恰是暴露了国企人才管理模式的陈旧与僵化——缺少人本思想，缺少公平意识。这种模式必须大刀阔斧地整改。应当与外企、三资企业靠拢，采取引进、拿来主义的办法，彻底更新国企僵化的人才管理模式，从而使能者上，庸者下。形成“智者，以才取之；力者，以汗取之;无智无力者默默离开此地”的新的用人机制。

三是在国企内部大力推行公平、公正、公开的选人用人机制，破除“论资排辈”现象，使新人脱颖而出。国企由于人际关系复杂，“论资排辈”现象严重，也极大妨碍了人才的选拔。今后，应当普遍推行竞争，竞聘上岗的方式，重能力，重业绩，而不是重资历，重论文，重年头。要加大人才培训的力度，有完善的知识更新培训计划，为每一个敬业爱岗的员工进行职业生涯设计，使他们在各自的岗位上成为某一方面的专门家。这也是留住人才，争取人才的一种战略。

此外，国企要留住人才，还有许许多多的工作要做。比如加强思想政治工作，帮助员工树立正确的人生观，世界观，价值观和职业道德观，从而更加爱岗敬业。创造良好的工作环境，解除生活的后顾之忧，加强企业文化建设，以此来凝聚人心。建立有效的激励机制，做到工作规范，考评科学，奖惩分明，等等。

总之，国企人才问题，是一个社会问题，是一个庞大的系统工程。相信，在党和政府的一系列人才政策推动和指引下，国企一定会凝聚吸引大量的优秀人才，从而更加充满生机和活力，使党和国家的事业更加兴旺发达。

2004年7月19日