作者文章归档：刘娅
拥有超强领导力是每个管理者梦寐以求之事，然，能遂梦者有几人？欲拥超强领导力，须先弄清领导力的元素构成，如同想打造一把坚硬锋利的兵刃，须先弄清兵刃钢材由哪些元素混合而成。若是不明此理，反而一个劲地想“百炼成钢”，结果不是“百炼钢化为绕指柔”就是“画虎不成反类犬”。那领导力的由哪些元素构成呢？欲解此问，须先明了以下几个逻辑。
逻辑一，对领导力的定义虽是见仁见智，但其实践表现只有一种：下属愿意追随。
逻辑二，下属愿意追随领导者的动机虽多，但追随的前提只有一个：下属信任领导。
逻辑三，领导者谋求下属信任的方法虽多，但信...
第一，对下属犯错，可以理解，但不可谅解。谅解不是包容，而是姑息；姑息不是关怀，而是作茧自缚。话说“得饶人处且饶人”，但“人不患寡而患不均”，公平是企业的命门，谅解一个人就必须谅解所有人，谅解所有人等于鼓励所有人犯错。诚然，“人非圣贤，孰能无过”，但犯错就必须承担责任，否则就是告知人们可以“免费犯错”。现实告诫我们：原谅，往往无法让人杜绝犯错，只有让人知道疼才会避免犯错。
第二，对优秀人才，可以照顾，但不可迁就。照顾是一种利益褒奖和福利，迁就则是面临惩罚时&ld...
墨子曰：“治于神者，众人不知其功；争于明者，众人知之”，此即古人对管理者神一般存在的绝佳叙述，老子的“无为而治”亦为对此种存在的高度概括。管理者要像神一般的存在，必须有神一般的能耐。神的最大能耐是什么？创造生命而已。所以，管理者要像神一般的存在，就必须有创造生命的能耐(非繁殖能耐)。那管理者要创造什么样的生命体，才如神一般的存在呢？要解决这个问题，得先弄清下面几个问题。
第一个问题：管理的基本工具是什么？此问题我已多次论说，我党十八届四中全会主题为“依法治国”，此即说，治国的基本工具只有一个：法制。对企业而言亦...
企业文化是什么？这是仁者见仁智者见智的问题。但是，无论企业文化如何定义，它最终都要体现在员工行为上，不能体现在员工行为上的企业文化，都是画饼充饥的幻想。鄙人不才，斗胆抒发几点愚见。
有句话说得很好：“一个人的习惯叫性格，十个人的习惯叫风气，一百个人的习惯就叫文化”。从此角度讲，文化，其实就是群体的行为习惯。比如，大家自觉讲究卫生，这是企业文化的组成部分之一。如何让大家自觉讲究卫生呢？最常见的方法就是中国儒家所倡导的“教化”，儒家主张“礼治”就是主张通过文化来治理社会，而其试图生成“礼”的方法...
《汉语大辞典》对“威信”的解释是：在团体中所享有的声望、信誉。若要通俗理解，所谓威信，无外于领导者在下属心中的分量。管理实践中，有些职业经理人常试图采取如下方法增加自个在下属心中的分量。
一是用生杀予夺的权力树威信。“有权才有威”是诸多职业经理人的共识，他们喜将权力作为树威立信的首选，以为怀揣人财两权，下属才能对自个言听计从。此逻辑貌似合情合理，但是，以此树威信者，其内心多有“顺我者昌，逆我者亡”的暴戾倾向，他们喜好通过掌控下属的前途命运，迫使下属顺从自己、敬畏自己。而在下属眼里，这种威信是不叫威信，...
众人眼中，人才是企业最重要的资本。然，国有典故“身在曹营心在汉”，说是三国徐庶“吃着曹操的饭，想着刘备的事”，徐庶才高八斗，却无益曹营。就此而论，若言徐庶为曹营最重要的资本之一，似欠周全。当然，就此否定人才的作用亦为不妥。企业没人才就没发展，这是常识；但是，企业有人才不一定能发展，亦为常识。
歌曲《菊花台》有词：“一身的戎装，呼啸沧桑”“轻声地叹一夜惆怅，如此委婉”“愁莫渡江，秋心拆两半，怕你上不了岸，一辈子摇晃”。此曲或为蒋介石一生最真实的写照。蒋介石为乱世...
父母常告诉孩子：“好好读书，以后考个好大学”。此话看似简单，背后却隐藏了诸多问题。
问题一：为什么要考个好大学？答案是：因为好大学与好工作相挂钩。
问题二：为什么好大学与好工作相挂钩？答案是：因为用人单位喜欢好大学的毕业生。
问题三：为什么用人单位喜欢好大学的毕业生？答案是：因为好大学的毕业生很牛。
问题四：为什么好大学的毕业生很牛？答案是：因为好大学能教出好学生。
以上四个问题的答案是非常符合逻辑、符合常理的，但这里却有一个很尴尬的问题：什么样的大学才算好大学？答案也很简单：在用人单位看来，一本大学是上等大学，二本大学是中等...
群情激昂——企业的生命源泉。企业要发展，就必须创新；企业要创新，员工须有创造性；员工要有创造性，前提须有积极性。员工积极性是破解企业一切发展难题的先决条件，这是“皮之不存，毛将焉附”的逻辑。员工乏有积极性，解决企业发展问题的办法再高，也是高处不胜寒。就此而论，企业管理的根本目标就是激发员工积极性，任何不以激发员工积极性为根本目标的管理方法，都是吟诗作画。
道法自然——管理的最高法则。如何激发员工积极性？唯物辩证法的基本观点是：按客观规律办事。激发员工积极性就是要按“人的客观规律”办事。人...
一个讲求团结互助的团队，最终会演化成一个推诿扯皮的团队。讲团结互助，就要讲能者多劳，能者多劳的结果是：对能者来说，付出不等于收获；对不能者来说，收获不等于付出。一时的团结互助虽可提高团队战斗力，但要谋求长久的团结互助，无疑是在“强迫一部分人吃亏受累，鼓励一部分人坐享其成”，结局肯定是推诿扯皮。细观每一个推诿扯皮的团队，“团结”二字几乎就是长在队长嘴边的一块肉。团队队长始终要明白：真正的团结不是你帮我，我帮你，而是各司其职，这是一个团队赖以生存和发展的基础，也是孔子所说“不在其位不谋其政”...
用什么凝聚团队？这是职业经理人思索最多的问题，亦为管理咨询师钻研最深的课题。于此答案可谓众说纷纭，团队精神、领袖魅力、目标认同、文化认同、价值认同、情感融合、合作互助、言语鼓励、人格尊重、沟通交流等等都是见仁见智的观点。这些观点对不对呢？且看下面几个问题。
第一个问题：团队凝聚力强的最终表现是什么？许多人看来，团队凝聚力强表现甚多，如团结互助、步调一致、令行禁止、敢打敢拼、勇往直前、众志成城等等，若用一词概括，那就是士气高昂。团队士气高昂，工作中就会表现出“黄沙百战穿金甲,不破楼兰终不还”的决心和“金戈铁马，气吞万里如虎”的气势。但是，&...