盖洛普曾经做过一项调查，发现基础员工之所以频繁离职，很多时候问题并不在公司，而在于其上司：

　　公司的管理者。

　　明明管理者已经很努力了，为什么还会这样？

　　一、用福格行为模型，

　　激发员工的创造力

　　彼得·德鲁克说：“传统的管理者时间属于别人，有效的管理者时间属于自己。”

　　如何成为有效的管理者？

　　中国古代韩非子讲了一句话很经典：“下君尽己之力，中君尽人之力，上君尽人之智”。

　　第一个境界是尽自己的能力做事情，这也是目前大多数管理者的误区，不展开说。

　　第二个境界是尽人...

Read more

　　管培生计划逐渐成为许多大中型企业人才培养的热门选择，如何实施才能让他们成为企业未来的领导者？

　　“管培生”是管理培训生的简称，英文是Management Trainee，简称MT，其目的是为公司培养“未来的领导者”，给管理层输入新鲜血液。外企最早开展管培生项目，如四大外资银行等，雀巢公司是在中国最早推行管培生计划的。近年来许多大中型民企、国企都在广泛开展管培生项目，比如宝洁、京东、渣打银行、链家等都非常重视管培生计划。

　　管培生项目的时间跨度一般1—3年不等，期间主要是要求录用者经历不同的岗位，快速全面地了解...

Read more

　　一个优秀的绩效管理系统，既要关注结果，也要关注过程，既是人力资源管理，更是企业文化管理。

中国的企业家们对于企业绩效的关注程度一直很高，而且非常好学，常常对国际流行管理方法趋之若鹜。很多人以此为豪，但这个方法是否有效，是否适用于自己？他们根本不在乎。

一个典型的例证是对平衡记分卡的运用。平衡计分卡的创始人一再宣称这个工具主要是用于战略管理的，实质上是将愿景落地的一个工具。其四个纬度对于中高层管理者是有效的，但对于一线员工则没有那么大的威力。可中国有很多企业对此置若罔闻，脱离现实情况片面追求所谓的最新最好的技术，以全面推行平衡记分卡为目标，将其作为全员考核方法。其成效自然要...

Read more

　　战略在企业管理中扮演着非常重要的角色。中欧国际工商学院的杨国安教授认为，企业的绩效取决于战略与组织能力，而组织能力主要包括：员工能力、员工思维和员工治理方式。毋庸置疑，人力资源部门在打造组织能力上有着不可推缷的责任，在这个过程中，一个企业的人力资源部门确定什么样的战略和定位将会产生完全不同的效果。

　　一般认为，思路决定出路，定位决定地位，深度决定高度！那么人力资源部该如何定位自己？从而更好地完成这个至关重要的任务？

　　

　　就笔者所接触到的公司而言，人力资源的定位基本上可以分为三种不同的方式。第一种定位是追求人力资源的专业化与职业化。在这种定位阶段，人力资源从...

Read more

　　俗话说，幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭却各不相同。但在打造高绩效文化的问题上，恰恰相反——成功的企业各有不同，失败的企业却有许多通病。

　　企业中的绩效管理方法多样，最初通常实行员工比较系统，后来发展到统一标尺法，此后出现行为观测法，以及后来的目标管理法（KPI即是其中的具体方法之一）、再到经济增加值、平衡计分卡，各种方法不一而足，如果不根据企业的实际情况而盲目地推行绩效管理项目，也有可能导致风险出现。

　　归纳起来，共有七大风险。

　　方向错误时，越好就是越坏

　　第一种风险是，在战略方向不对时进行绩效管理，可能会给企业造成更大的损...

Read more

　　对人力资源从业者来说，角色有多种，而扮演一个合格的员工沟通者的角色，至关重要。

　　在企业内部管理中，沟通堪称法宝，但最难的也是沟通。尤其是离职沟通，让不少人力资源管理者心中打鼓，和员工谈离职，要么面红耳赤难以启齿，要么执手相看泪眼，最极端的案例是抱头痛哭，心理压力巨大的恨不能和员工一起辞职。

　　和员工沟通，有诀窍吗？

　　三次离职谈话

　　先看一个我经历的真实案例。

　　几年前，我所在的公司因为业务调整影响到法律部，公司要求将这个岗位从两个人减少到一个。两位员工中一个年龄比较长，另一个是年轻人，虽说只有两年工作经验，但干得很不错，尤其是与他的资历相比...

Read more

　　如果将世界上的企业分类，可以简单分为两类：一类是等级权力控制型，另一类是非等级权力控制型。后者即通常所说的学习型组织，鉴于学习型组织实在太有名，如果有哪家公司的HR说我们不追求做学习型组织，一定会被人当作外星人对待。而前者，也就逐渐为大家所唾弃，事实上，前者出现的时间更长，存在的数量也更为众多，通常意义上，前者被某些学者称为教导型组织。

　　虽然几乎所有的企业都在谈学习型组织，然而，又有多少人明白学习型组织适用的边界？是不是每一家公司都可以、或者应该成为学习型组织呢？

　　学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特(J.W.Forrester)教授。他是一位杰出的技...

Read more

　　计算机技术的发展对各个行业与领域都产生了重大的影响，尤其在制造与设计领域，让许多不可能的事情变成了可能，从全自动的流水线到智能领域，从动画设计到3D电影，无不体现着计算机技术的威力。然而在人力资源管理领域，信息技术的运用远没有到达它本可以达到的高度。这一方面与每个企业的管理方式有关，另一方面就是人力资源的信息系统从范围到内容被过多地限定在人力资源部门本身。事实上，从数据到信息再到知识，这个全过程的管理范畴只有通过信息系统才能完成，而人力资源管理信息系统在这三个层面都是可以大有作为的。

　　HR管理信息化大有所为

　　从数据层面，人力资源信息系统可以提供一个共享的数据库，从...

Read more

　　追求高绩效是每一个公司和管理者梦寐以求的，然而很多公司将高绩效文化的打造看成是人力资源部的事情，要求人力资源部设计一套好的绩效系统，在全公司推广。可事实上常常无法成功，因为人力资源部在推行过程中会碰到许多问题，需要厘清。

　　谁是绩效管理的主角？

　　首先要弄清楚谁是责任人。一般的经理人都在追求创造价值，我们知道，当一个人从独立贡献人晋升为经理人员后，他的能力要求要从专业技术转向人员管理，所以在管理学上有一个经典的定义是：管理就是让别人做你要做的事。因而价值的创造要依靠团队的力量，而团队的成员是需要有价值回报的。所以为了创造更多的价值，经理人员要关注的另一个重点是价值分配...

Read more

　　HR最主要的业务之一是绩效管理，但这并不意味着HR要充当评判角色，经理人才是真正打造高绩效文化的主角。

　　打造高绩效文化?HR不当主角追求高绩效是每一个公司和管理者梦寐以求的，然而很多公司将高绩效文化的打造看成是人力资源部的事情，要求人力资源部设计一套好的绩效系统，在全公司推广。可事实上常常无法成功，因为人力资源部在推行过程中会碰到许多问题，需要厘清。

　　谁是绩效管理的主角？

　　首先要弄清楚谁是责任人。一般的经理人都在追求创造价值，我们知道，当一个人从独立贡献人晋升为经理人员后，他的能力要求要从专业技术转向人员管理，所以在管理学上有一个经典的定义是：管理就是让...

Read more