作者文章归档：施炜
一、企业组织所处环境发生了哪些变化？
概要性地说，从竞争维度和需求维度，有这么几点：
第一，竞争强度提高。
（1）竞争主体变化。很多产业竞争已至中盘，到了剩者为王的阶段。一些新兴产业已然是巨人的游戏。就连一些传统的、看上去没有多大前途的行业，也有实力强劲的“野蛮人”进入，进行降维竞争。
（2）竞争资源增加。在一些产业中，所有竞争主体在竞争中投入资源的体量、规模、结构、属性都跟以前不一样了。OFO、摩拜在共享单车领域要想获胜，投入的资源都在几十亿以上，没有这个资源体量就不要玩。又比如，二手车广告，楼道里、电梯里的屏幕上天天有，得砸多少钱？...
人工智能时代，大部分工作还是要由机器去完成，少数的，涉及到战略决策的，涉及到人类情感的一些工作可能还要人来做，组织里重要的关系仍然是合作。但问题是谁跟谁合作，以及合作的模式。
未来的合作可能会是一个相互关联的高能量的“场”，以前总觉得这个“场”，我们是看不见的，实际上这个“场”是存在的。这个“场”就是一种联系，一种意识上的互通，我们也可以理解成是心理契约。不仅仅是心理契合，也包括认知框架、认知方式的相通。这样的话，未来合作的一个重点就是强调深层的、意识层面的契合。
高能量个体之...
“丰田生产方式”是在贫瘠、恶劣环境中长出的管理之花。这正是它长盛不衰、生机勃勃的原因所在。这种管理方法的前提在于：企业将自身定位为“穷人”，企业管理者要成为“做无米（或少米）之炊”的“巧媳妇”。随着时间的推移和企业的成长，哪怕早已家大业大，这种企业文化基因却不能改变。
我时常在想：从上个世纪八十年代起，我国企业开始借鉴、学习包括“丰田生产方式”在内的日本管理经验，部分优秀企业已取得成效（如海尔等），但从制造业整体看，制造效率及制造管理与以丰田为...
中国企业要走出“青春期”，就必须克服和放弃先天形成的投机取巧思维惯性和行为习惯，走出“人治”建立企业规则，依托“理性”的力量治理企业，同时打破封闭结构，使得企业的文化更加包容。（导读）
我们每个人，长大成人的标志除了体格变化外，更主要的是心智的发展和成熟。企业作为一个生命体，在成长的历程中，同样发生着组织文化的演变。在中国经济“黄金时代”快速成长的新兴民营企业，由于自身先天性的“文化基因”、成长方式和路径，以及成长环境等多个因素的共同影响和作用，形成了既具有鲜...
到美国好几天了，时差一直倒不过来，现在是旧金山当地时间凌晨两点半。昨天参观了谷歌，因风雨太大，几个标志性的物品如恐龙、街景取景车等都没看到。但我们一行在当地朋友帮助下，在谷歌某办公区内和一位来自中国的工程师举办了一场座谈会，两小时左右，信息量挺大，主要涉及人力资源管理。这是一手的鲜活材料，整理出来供“华夏基石e洞察”微刊读者参考。
先介绍一下座谈会的主人。化名小王吧，老家是东北的，国内非清华北大复旦名校（排名6甲之内）计算机专业毕业，后在美国加州大学某著名分校读博士（Ph。D）。毕业后的第一份工作就是谷歌，已经干了7、8年，在搜索、云计算等业务线呆过，目...
来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
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从AMJ的一篇文章谈起
近期，管理学顶级期刊AMJ (Academy of Management Journal)发表了一篇提醒管理学研究者关注“东方情境”下管理理论创构的文章。“东方”近似于亚洲，主要指中国、日本、印度、韩国、新加坡等国家及地区。“东方”不同于“西方”的情境，包括&...
管理学的窘境
管理学的窘境在于：管理学研究的基本方法是个案研究，只是研究案例多少不同。而个案研究难以“公理化”、逻辑化和体系化。就是不能用演绎的方法来构建科学体系。所谓演绎法也叫公理法，预设一些前提，展开逻辑体系，这是管理学所没有的。在微观经济学里，假设经济主体追求效用最大化，假设资源都是有限的，假设个人和企业的选择都是有机会成本的。管理学也难以归纳和概括出统计规律。归纳的方法要有非常大的样本，样本越大，统计规律就会越明显，所以管理学无法用大数定律等统计规律去描绘分析。
总而言之，管理学难以抽象化和科学化。科学化是一个特殊的定义：先要预设假...
2015年5月，国务院公布了中国版的“工业4.0”规划《中国制造2025》，它是我国实施制造强国战略的第一个十年行动纲领。
中国制造强国的理想能否实现，中国制造业在“工业4.0”的全球竞争中能否缩小与现有制造强国的差距并最终领先，政府提供了良好的政策环境，而关键还在于中国制造业中的千千万万个企业。之所以说现有的中国制造业“大而不强”，就是因为中国的大量制造企业技术水平低、创新能力弱、处于产业链的不利位置。对它们来说，“工业4.0”是竞争能力提升的契机和条件，但同时也是与其生存发展密切相关的重...
通过吴春波兄的文章《企业文化的核心是绩效文化》，很受启发。的确，市场经济中的企业，其属性是商业机构，不追求绩效追求什么呢？文章针对一些企业在文化管理方面高蹈务虚、不重实践的弊端，强调企业文化要通过制度、机制，与企业经营实践相结合，并落实到企业成员的行为中。这些观点、主张，在虚浮盛行的语境下是很有现实意义的。
但是，强调企业文化的实践性和落地重要性，就能得出企业文化的核心是绩效文化的结论吗？其实，企业文化是一种选择，当然可以选择以绩效为核心。在我看来，这种选择可能有所偏颇和不当。
企业文化不能以绩效为核心的三个理由
第一，企业文化以绩效为中心，如果置于民营企业背景下，很容易成为股东立...
随着“90后”年轻人陆续走向职场——在一些新兴的互联网企业甚至已成为员工的主体，“90后”管理问题开始浮现出来。有的朋友认为，“90后”管理是个伪命题，因为每代人的管理均有差异，为何独独给“90后”管理贴上标签？我认为，由于“90后”有着与其父辈、兄辈显著不同的特质，因此，如何有效地管理他们，是时代向企业提出的真实而现实的问题。
从社会学角度看，某一代际的人群之所以被专门“命名”，是因为在社会重大变迁...